战略人力资源管理研究在世界范围内才刚刚起步，各国的学者们都在努力寻求建立该研究领域的理论基础和实践方法。著名的人力资源管理专家赵曙明教授正是这些孜孜不倦的探索者中的一员。赵曙明教授认为，战略人力资源管理应关注人力资源管理政策和实践与企业行为结果之间的关系。在国家自然科学基金的重点资助下，赵曙明教授对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了长期的研究。研究中，赵曙明教授回避了美国学者惯常使用的回归分析方法，没有去重复证明人力资源管理对企业绩效影响的存在性，而是设法去打开人力资源管理与企业效益之间关系的黑箱，回答“人力资源管理对企业绩效的影响是如何发生的？”、“不同层次的相关因素对这些影响会产生什么作用？”等问题，从而建立起人力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架，并以此作为其新作《人力资源管理研究》的主体内容。这一成果的发表无疑是开创性的，它代表着我国企业人力资源管理研究的先进水平，并标志着我国人力资源管理研究跨入了战略人力资源管理时代。
在《人力资源管理研究》一书中，赵曙明教授首先对人力资源管理的演变历程给出一个较为全面的回顾，对人力资源管理的起源、定义、性质、目标、模式、职责、活动等做了完整的总结与科学的界定，并指出人力资源管理的未来发展趋势。这不只是为了给读者提供一份人力资源管理的历史背景资料，从而方便读者对该书的阅读和理解。更为重要的是，这为学者们研究人力资源管理提供了一个共有的基础平台，从而有助于避免由于“语义的丛林”或“定义的差异”而引发的思想和理论的混乱。正如书中所述，“这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。”
人力资源管理绩效作为人力资源管理与企业绩效关系的中介因素，一直被学者们所忽视。尽管美国学者曾发现，人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间存在正相关关系，人力资源管理绩效对企业绩效又有着积极的影响作用。但是，人力资源管理绩效究竟应该包括哪些内容？评估的标准是什么？如何进行评估？这些问题并没有人来回答。赵曙明教授通过对人力资源管理投入与产出的分析，给出上述问题的答案，并在书中还介绍了一些实践中用来测评人力资源管理工作绩效的方法，如赵曙明教授与美国人力资源管理专家舒斯特教授联合开发的人力资源指数（H um an R e－so u rce In d ex）。
人力资源的价值创造过程所具有的路径依赖和因果关系模糊的特征，暗示着人力资源管理与企业绩效之间的关系是一个黑箱。大多数学者对这一黑箱都采取了回避的态度，如美国学者通过问卷调查，采集人力资源管理活动和企业绩效的数据，以回归分析为工具，反复证明人力资源管理对企业绩效有着重要的影响，但对人力资源管理如何影响企业绩效却避而不答。赵曙明教授认为，“人力资源管理与企业绩效之间的关系不是来自于抽象的理论概括，而是来自于企业里每个员工实实在在活动的结果。即来自企业员工个人的具体工作以及它们相互之间结成的关系，并从个人绩效、个人绩效的整合以及人力资源管理模式与战略、环境之间的适当配合等来揭示人力资源管理与企业绩效的关系，即研究人力资源管理的内部一致性和外部一致性，从而打开了黑箱的一角。
借助于美国著名经济学家、诺贝尔经济学获得者劳伦斯·克莱茵（Law ren ce K le im an）的模型，赵曙明教授分别从个体层面和组织层面分析了人力资源管理对企业绩效的作用机制，并得出了许多有益的结论。如，“人力资源管理实践结果体现在个体和组织两个层面上，但在这两个层面上作用的机制是不同的。在个体层面上的人力资源管理追求的直接效果是：能力、动机、满意度、忠诚和献身精神；而在组织层面上的人力资源管理追求的直接效果则是：吸引力、留用、依法行事、组织效率与效益、竞争力的改善。”这些结论不仅丰富了我国人力资源管理学科的知识体系，对指导我国企业人力资源管理实践也具有十分重要意义。关于人力资源管理对企业绩效的作用方式，赵曙明教授将其研究细化到人力资源管理的具体实践之中，逐一考察了人力资源规划、招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬制度、激励机制等人力资源管理职能对企业绩效的影响，从而将理论研究与管理实践有机地结合起来，大大地提高了其研究成果的应用价值。
此外，赵曙明教授还汇集了其在中国国有企业人力资源管理、21世纪全球企业的人力资源管理、人力资源管理研究的新进展和新探索、中国科技人才流动等领域的最新研究成果。精华之珠比比皆是，这里不再一一述及。 （本文作者为中国人民大学劳动人事管理学院教授。）
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