许倬云：日本的企业文化是一种封建领主文化

著名历史学家许倬云先生继《从历史看领导》、《从历史看组织》后，又在内地推出了《从历史看管理》一书。这几本书分别从中国历史上的领袖风格、社会组织以及政治制度等几个方面探讨现代企业的治理术。现在国内企业家一方面从《孙子兵法》、《三十六计》等传统典籍中学习管理

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《从历史看组织》 许倬云著 上海人民出版社2000年7月出版　《从历史看领导》 许倬云著 三联书店1994年6月出版

《从历史看管理》　许倬云讲演　北京大学光华管理学院整理　广西师范大学出版社2005年8月出版

许倬云，1930年生，江苏无锡人。著名历史学家，美国芝加哥大学博士，香港科技大学荣誉博士，台北中央研究院院士。先后执教于台湾大学、美国匹兹堡大学，其间多次受聘为香港中文大学、美国夏威夷大学、美国杜克大学、香港科技大学讲座教授。主要著作有《汉代农业》、《求古编》、《西周史》、《中国古代社会史论》等。

读书报：您以前在内地出版过《从历史看领导》、《从历史看组织》两本从中国历史的政治制度探讨现代企业管理的书，现在又推出了这本《从历史看管理》，能不能例举几个中国历史上比较好的管理者和在管理制度上做得比较好的朝代？

许倬云：做领导做得比较好的人，我给他们归纳出这几个原则：第一，要有远见；第二，要奉献，不能为一己之私利着想；第三，要能听劝谏。中国历史上能做到这几个原则的说多也不多，说少也不少，大体上有一些，也就撑住了这几千年的天下，但大多数则平凡不够水平。

我对诸葛亮是很佩服的，诸葛亮他有计划有远见，也能听得进别人的批评，用的人也不管出身，而且奖惩都很公平，所以小小的四川也能管理得很好，小小的四川能动员大的力量和庞大的魏国对抗很久，而老百姓又并没有因此穷掉，这种人是很好的领导者。近代的比如康熙、雍正、乾隆，康熙宽宏大量，也喜欢学习，吸收新知识，但康熙执政很久之后松懈了，贪污之风是在康熙朝养成的；雍正一辈子辛辛苦苦，对监察很花力气，但他不太听别人的意见，疑心病很重；乾隆得到祖宗留下的那么大的一个企业，但他是浪费了的，他为自己的权力和享受花的功夫太多，没有认真治国，也没有选拔真正好的手下。他对外洋的知识理解和他的祖父完全不一样，他的祖父愿意吸收，而他不愿意。这祖孙三代告诉人们三种领导形态是很不一样的。另外，民间的徽商、晋商，创业的那些人都有一定的胸襟、气度、眼光和能力，但他们的子孙就不一定如此了。徽商、晋商中比较重要的创业人物，对自己的伙计、对自己信赖的掌柜都是全部交托，不去做无谓的干涉，他们都是用人唯贤。

读书报：您在书中谈到了历史上管理结构的几种模式，能否从管理学的角度描述一下您对中国历史的阶段划分。

许倬云：中国历史上管理的大致趋向是从少数高层管理逐渐转移向下。秦汉帝国几乎全部是高层管理，但地方回馈也很强烈；南北朝时代，外力侵犯使得佛教进入中国，政治上则变成割据状态，文化、经济力量也处于分散局面；宋朝时地方力量十分强大；明朝中叶，1500年以后，白银的进入和海洋通道的大开，使得中国的市场也有所改变，经济力量的强大干预了政治，东南一带尤其看得出来，管理上政府和社会既迎又拒既对抗又合作，使得中国的局面与从前完全不一样；1840年以后，西方经济力量进入，使中国的管理系统近乎破碎，力量无法下达，幸亏中国在明朝以后地方力量相当强大，所以没有像奥斯曼帝国和莫卧尔帝国那样亡掉；等到1930年以后到现在，中国上层力量在重新整合，可是必须要面对社会力量的逐渐回头，社会力量必定在若干程度上平衡政治力量。

读书报：近代中国一直在经济、政治、文化等方面受到打压，这是偶然还是以儒家文化为代表的文官政治传统遗留下来的隐患？或者说仅仅是因为清代管理制度出现了大问题？

许倬云：不完全是偶然，到鸦片战争时，清朝的制度已经老化，任何国家任何团体，都有老化的趋向。清朝的老化比别的朝代都快，原因是清朝是采用部落政治奴役百姓的方式，百姓是皇上的奴才，奴役的方式不会培养人的自发自主自尊的精神，所以这个制度老化得比较快，清朝的文官奴才比较多。这种老化的满清政治制度，没法面对刚刚兴起的西欧资本主义的力量，所以不是全部偶然，有时间的相配。一个走路都不太稳的老人正好碰上一个血气方刚的年轻人。

奥斯曼帝国、莫卧尔帝国也经过了老化的过程。而且相当凑巧，莫卧尔王朝也是外族统治奴役人民的王朝，奥斯曼帝国是一个军阀建立的奴役王朝。所以这三个奴役性质很大的帝国都没法面对自由意志比较发皇的新兴市民阶层组织的西方国家。当时西方都是从市民阶级崛起获得了政权和经济支配力量，代替了他们的封建领主。这一批人是意气风发，觉得天下什么都可以做的，而这几个大帝国在长期奴役的空气之下，人民没有发皇之气，没有自由应付困境的能力。

读书报：今年是废除科举考试100周年，能否谈谈通过科举发掘管理人才的利弊？

许倬云：科举制度本身最早是考验人解决问题的能力和解决问题的构想，但逐步变成考验人对经典的知识，重视对一定意识形态的理解，再然后就发展成为用一定程序考核人的智力。最早的策问（考验解决问题的观念和能力）让步给了八股（以一定的文字一定的想法配合成一套像样的文章，很短的时间内作出一篇文章）。明清八股取士阶段得到的其实不是一定的人才，可至少他的智力程度到了一定水平，中国的明清两代对于高级文官训练也有一定制度，比如说专业的人在同一个行当里面，政府的各个职位都在同一条线上转来转去，他可取得一定专业能力；同时，最高级的人就到翰林院里去学习，这样就可培养通才，对国家的政策和对儒家的理念都有更多理解，这些通才后来大致去做最高层的领导，如宰相、各个部的尚书侍郎这一类人物，以及各省的重要领导者，这个培养制度大体来讲不算顶坏。

总的来讲，中国几千年在文官制度上的稳定发展，基本上减少了许多灾害和内部的冲突，文官系统有它一定的用处。当然，任何系统都会老化，选拔人才都会有偏差。

读书报：企业的目标是追求利益最大化，而对于国家来说，国家利益固然重要，但通过一国所有的文化来塑造有创造力和有国家认同的国民可能更重要。可否比较一下管理国家和管理企业之间的最根本的差别？

许倬云：国家的功能是替老百姓维持一定的生活标准和社会治安，也保存若干力量作为整体发展的基础，整体发展包括可见的和不可见力量，可见力量包括经济力量，不可见力量包括人民意志――自由意志，老百姓不应是被动的人，应该是主动的力量，国家最大的功能不是为求利益。国家对企业之间也应该有个平衡，企业纯粹求利益的取向也会碰到困局，如果每个企业都尽量求取利益，结果大家到了互相冲突伤害的地步，大家都活不下去。国家对企业应有个节制的功能，使得企业求利的取向不会超越一定限度。

读书报：现在国内企业流行老板给员工发一些类似《给加西亚的信》、《没有任何借口》之类让员工卖力工作的书籍，是否企业员工只需具备工具理性就够了？

许倬云：这是从日本学来的，日本的企业文化是一种封建领主文化，这种制度不太值得学，因为一个人尽的力应该和他的报酬相当，不能说暂时的雇佣关系就要求职员全部精神、劳力、时间投入其中。这种能力的支付和报酬获得是不公平的。我认为是应该在封建制度与企业关系中取得适当平衡，这适当平衡就是人跟人彼此尊重，在协商之下获得彼此的权利和义务。因为工人和职员在财力上是比较弱的，他们的生活应该得到一定照顾，尤其是应有一定的储蓄部分使他们年老退休以后或贫穷疾病时有所救济。这一点是国家应该用公共权力要求企业做到的，每一个工人、雇员都应该有一定福利。

读书报：怎么看家族企业的问题？

许倬云：在历史上中国的王朝、世家大族都是家族。家族的传承稳定性都比较高，但是惰性也比较高，而且一代不如一代。家族管理最大的缺陷就是亲情大于公平评估一个人的能力，所以一个犯错的王子可以继位做皇帝，一个世家大族子弟能力很普通，但因为有很多亲戚朋友的支持提携，以至可以平白无故地升官升上去。现在许多大的企业，尤其是台湾、香港和一部分东南亚的华人企业，都有家族企业的现象。好处是在初创的时候，一家人可以一起合作起来拼出一个局面，但是下面紧接着就是兄弟争权，而且没有办法用同样的奖惩制度来对待公司的所有职员，结果士气就低落了，到了第二第三代很容易出问题。

读书报：没有更好的办法来解决这个难题吗？

许倬云：有更好的办法，社会的约束力要强，公司里面要有一定的内谏的监督制度，社会舆论要有约束力，尤其是法律，可以用来作为约束力量，不过法律必须是由人民共同制定的。但是企业家族化终究不好，家族企业财富的集中程度很大，而我个人认为股权应该是流动的，让大家共同享有，假如一个家族子弟不喜欢做生意，但是因为家族企业非去做老板不可，对于子弟和公司都不好。管理的人应该是专业的管理人，再加上强大的董事会，根据法律的约束来管理专业经理人。