前不久，广州30多家大型国企公开招贤，推出了包括公司副总、总经济师等60多个高职，然而，招聘出人意料遭遇尴尬，与主办者的初衷大相径庭，应聘者寥寥，年薪不高让人却步。与此形成鲜明对比的是，许多优秀的人才纷纷流向了外企。市场和“薪水”像一只无形的手在调控着人才的流向。
北京一家调查机构前不久对京城150家国企人才流动情况进行了调查。结果显示，这些企业从1982年起引进的高学历人才中，已有64％的人流向外企或私企。中关村发布的最新调查说，园区内20％的主动辞职者流向了外企。专家们预测，加入WTO之后，人才的流速必将加快。有资料表明，国际金融业大举挺进我国银行、证券、保险等行业，他们首先抢夺的不是我们的金融市场，而是瞄准了我国银行、金融等行业里的7000多名业务骨干。如果大量人力资本被轻易拉走，后果不堪设想。
如何吸引人才，用好现有人才？这些难题，今天已凸现在我们面前。“这一问题比想象的还要严峻，人才大战的序幕已提前揭开。”国务院体改办管理体制与改革研究所副所长陈立认为这绝非耸人听闻。他说，过去由于体制的原因，低工资、低效益，造成了人才的大量浪费。加入WTO之后，这些都将发生重大变化。随着外资企业的大量涌入，劳动力成本将逐渐攀升。各种人才将会找到合理的价位，人才的大量流失将使国企逐步丧失最具创造力的人力资本。
中国人民保险总公司眼下已频频告急：近期已有10多位部门老总等高级人才，相继跳槽到其他保险公司任要职或担任外国保险机构驻华首席代表。人保北京分公司一位人士说，培养一个熟悉中国保险市场和业务的中高级人才，至少需要10年，外企挖走这些人才，就等于节省了10年的竞争时间。这些高级人才被挖走造成的损失，更是难以估量。
加入WTO之后，人才竞争将愈益白热化。外国企业凭藉雄厚的资金、科技优势和国际背景，对优秀人才开出丰厚的年薪、股票期权、培训学习、出国旅游等优厚条件，我们怎么办？一位经济学家说，这个问题确实值得我们认真研究，深入思考。
一些有识之士因此指出，优秀的科技人才和企业家群体是中国经济的宝贵财富。我们要想在国际市场上站稳脚跟，必须尽快制定和建立健全优秀人才激励机制，大幅度提高他们的薪酬待遇。对此，人事部专计司的俞副处长说，“现阶段，如何激发人才的创业欲望，如何公平、公正地承认人才的应有价值，尽快改革现有的薪酬制度，建立一套能够体现人才真正价值的完善机制，无疑是我们迫切需要解决的问题。”所幸的是，知识与人才成为真正的资本、首要财富已成为许多人的共识。人才使用上的“优质优价”已进入具体操作阶段。面对外企抢夺人才的强势，我国现有的不少民营高科技企业，在引进人才、激励政策上已经引入国外的年薪制、股票期权等，把个人和公司的利益捆绑在一起，调动了优秀人才的积极性，构筑起企业有效的竞争力。
在民营高科技企业集中的中关村，不仅形成了联想、方正、用友等一大批名牌产品，同时也出现了一批年薪丰厚的职业经营者。人才的价值在这里得到了充分的体现。创智是一家民营高科技上市公司，曾用高薪挖走某著名外企的副总，去年又在招聘中以丰厚薪金吸引高级人才。对此，该公司分管人力资源的一位副总说，一流的人才应有一流的回报，使他们的劳动与收入相平衡。如何解决好人力资源与企业发展严重脱节难题，采访中，有人提出，我们应当借鉴国外的薪酬制度。据了解，国外合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。
尽管欧美、日本等国外的企业有些差异，但基本上可由基本工资、奖金、股票、福利等几部分组成。近年来一个重要动向是，在高科技企业中，开始重视长期激励机制。
在我国，优秀人才“高回报”已经无法回避，薪酬制度改革不仅在民营企业，同时也在国有企业内实施。记者从北京市有关部门了解到，去年在中关村科技园区实施了高新技术企业股权奖励试点办法。并规定，北京市属国有高科技企业可以用股权奖励有突出贡献的科技及管理人员。44家国企全面推行“工资总量决定机制”的改革，企业赢利水平将成为工资最根本的决定因素。
最近，由权威部门牵头、有著名经济学家等参与的“中国企业经营机制及有关政策的研究”课题引人注目。专家们提出，必须尽快建立与现代企业制度相适应的现代企业薪酬制度。国家经贸委有关负责人近日提到，要通过试点逐步形成包括年薪制、持有股权、股票期权等多种形式的企业家激励制度。
