如果发展职业技术教育是解决高级技工“后备军”主要途径的话，那么，在企业内部实现在岗工人技能的升级，则是高级技工成长的又一个重要途径。
北京长城技工学校副校长丁春生说：“作为技工学校，由于自身条件的限制，提供给学生的实习设备很难跟上企业设备更新的步伐。所以，上岗前的企业培训必不可少，要成长为高级技工更离不开在企业中长期的‘打磨’。高级技工最终还是从企业中来。”
不难发现，在人才市场上高薪招聘高级技工的大多是新兴企业。实际上国有企业对高级技工也有迫切需求，为什么却没有在人才市场打出“高薪”招聘的启事？
一家大型国有企业的人事科科长告诉记者：“许多国有企业目前还做不到。因为我们本身已经有一批高级技工，如果再高薪招聘，就面临如何协调分配和许多具体的问题。”他说：“我们厂共有高级技工70多人，平均年薪在4万元左右。目前，真正能拿到月薪5000以上的只有极少数，更不用说年薪16万了。要在短期实现高级技工整体待遇的明显提高也不容易，还得有一个过程。”他说：“为了追求高薪，有的高级技工选择了跳槽，对于我们而言，无疑充当了免费的培训站。”
对于许多尚未摆脱困境的国有企业来说，高级技能人才的流失不单是“跳槽”的缘故，由于培训机制的陈旧，还存在大量隐性流失的问题。一位在某国有钢铁企业工作了19年的高级工宋春明师傅告诉记者：“如今，高级工的内涵不断发生着变化。刚进厂的时候学的焊接与现在的操作方法有天壤之别。如果仍抱着不合时宜的老教材，不及时‘充电’，‘技师’就可能还不如普通工人了。高级工本身同样需要再学习和再培训，否则就会贬值。”
记者采访了几家急缺高级技工的外资和民营企业。北京一家IT企业的经理告诉记者：“我们企业规模不大，人才流动很频繁，因为害怕人才流失，所以不愿由企业自身承担技术工人的培训。去年，一家核电企业将一名培训师送往法国学习，光学费就花了100万元之多。要是这类关键人才‘跳槽’，巨额的培训成本就将付诸东流。另一方面，‘培训成本’远比‘高薪成本’要高，现在培训设备、仪器非常昂贵，所以我们宁愿在劳动力市场招聘一个能立即上岗的高级技工，也不愿自己花钱培训。”
天津一家合资物流集团的人力资源部的经理说：“我们去年用在数控技能培训上的费用超过了800万元，但培训出来的工人远远满足不了企业发展的需要。一般而言，参加高级鉴定的人员必须是取得中级职业资格证书，并在本工种连续工作10年以上，所以我们自身很难在短期内培养出来。加上市场上也很难招到符合我们条件的高级技工，所以不得不‘挖墙角’。”
“挖墙角”的办法只是企业间的人才争夺，对少数企业而言可以满足其短期对人才的需求，而并不能解决高技能人才总量的绝对短缺。对于企业而言，如何使高级技工多起来？
劳动和社会保障部培训就业司副司长刘康说：“对于企业，当务之急是提升在岗工人的技能水平，从他们中间尽快产生一批高级技工。”他指出，有相当一部分技术工人已具备一定的基础，有实力的企业就应尽快建立一整套有效的激励机制，让职工的技能素质与待遇统一起来，引导企业内部形成钻研技能的好风气，建立技能人才成长的“快速通道”。
对于很多无力进行内部职工培训的中小企业而言，应与培训力量较强的学校或企业联合，建立企、校联合的“双元培训”机制。部分大型企业具有培训的先天优势，它们既有先进的设备，又有现成的老师，应由它们为培训力量较弱的企业服务，由被服务的企业承担部分培训费用。这比起企业自己办学培训可节约培训成本，同时还可缩短培训时间，而作为培训的一方则有了生源与经费的支持，便可加大培训投入，提高培训质量，形成培训的良性循环机制。
