编者按在国有高新技术企业中进行股权改革试点，调动广大科技人员的创业积极性，是我国科技体制改革中的重要内容。为推动这一工作的开展，去年九月，国务院办公厅转发了财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》并开始贯彻执行。目前，这一改革进行得怎样？存在哪些问题？怎样推进这一事关高新技术企业技术创新和可持续发展的重大改革？本报记者在深入调查的基础上，写成一组报道，从今天起陆续推出，敬请关注。
采访出现奇怪的反差。受访的高新技术企业，要么嫌这个话题“太敏感”，要么说“这是企业机密”云云。而采访这些企业的员工时，绝大多数都表示，他们盼望能获得公司的股权激励，因为这不仅能调动创业积极性，同时也是推进技术创新的重大举措。“哪怕当前工资低一点也可以”，不少技术人员反映说：“在一个公司能获得股权激励，一是说明我有能力，二是证明公司有发展，三是说明我和公司都寻找到了合适的发展方向。这当然让人高兴。”
为什么会出现如此之大的反差？
按照经济学家的模式，一个发育成熟的市场经济社会，其企业对于员工的激励方式是多种多样的。上海荣正投资咨询公司总经理郑培敏说，国际上通行的股权激励模式大体有九种，分别是：股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、延期支付、储蓄—股票参与计划、股票奖励、业绩股票等。但我国的高新技术企业，采用的多半是短期激励模式，也就是给现金。
但这些方法多半停留在专家的嘴边上，企业实践得远远不够。德勤咨询公司北京分公司经理杜福胜说：“这说明高新技术企业对此问题认识不足，探索得更不够。在我们这个人才流动频率极高的时代，任何企业要想吸引人才、留住人才、激励人才，不在中长期激励上选择一项合适的办法，肯定会遭受损失。但是，中长期激励是需要成本的，特别是在职业经理人制度还不成熟的情况下，公司往往对眼前利益的分配更敏感，而把很大的一块利益让给员工，很多企业不太乐意。如何培育经理人、建立经理人市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为经理人已成为当务之急。”
当然，企业的苦衷也很清晰。汉王科技集团总裁刘迎建说：“作为一家技术型的民营公司，人才对于我们非常宝贵。汉王经过十余年的发展，应当说早到了考虑这个问题的时候了。但是，在国家相关的法律法规还不完善或者不明确、相关的环境还不成熟不稳定的时候，我们在这方面不太敢尝试。我们做了，别人不做，我们就得承担相应的成本。”
北京大学经济学院教授何小锋研究组认为，高新技术企业之所以存在高风险的特点，除了其技术在转化为商品的过程中有极大的不确定性之外，企业创业者架构公司、经营公司的能力也有很大的不确定性。“他们在技术上可能有创新能力，但在经营公司时可能就没有了。在很多公司连创业者的利益都不知道如何分配的情况下，他们不太可能考虑员工的长远利益。有短期激励的方式就已经很不错了。”
其实，国内也不是没有企业对股权激励进行探索，至少股份制上市公司有将近一百家已经实施。尤其在网络经济大潮中，不少网络企业就在进行相关实践。杜福胜说，我相信未来几年国内实施股权激励的企业会出现大幅度增长。
相比于网络公司，当前实施激励的企业有一个很大的特点，就是做而不说。究其原因，一方面是大公司尤其是上市公司很受关注，在当前政策不明确、产权不清晰的情况下，实施涉及重大利益的分配问题，容易引起股民猜测，也可能会导致本想打擦边球结果却犯规的下场。所以，害怕“树大招风”，情有可原。
杜福胜指出了另外一点，就是当前国内的公司层次不完善，一头是上市公司，另一头是创业型公司，而最应当实施股权激励的中型公司却总量不足。他说：“实施股权激励是有成本的，这也是导致目前实施股权激励的公司不太多的原因之一。”
何小锋研究组也指出，我国的金融市场不够丰富，有价证券交易方式太单一。“高新技术企业是需要风险投资的，而风险投资的模式绝不仅仅是依靠一家投资公司拨给创业公司资金，相反，最为活跃的方式应当是开放技术产权交易市场。企业或者企业的员工必须有可靠的场所和方案把公司的股权拿出来交易。由于当前‘二板、‘三板市场未开，企业如果没有上市，就自动压抑，不去考虑股权。于是自然而然也就耽搁下来了，连股票期权都不再考虑，因为如果公司不上市，再多的期权也是一纸空文；导致企业没法做到有‘股可‘奖，员工不能够有‘股可‘期。中国目前需要设计出合法的渠道来解决这一问题，从而保证企业实施股权激励有一个正常的股票来源。
北京点击科技公司一位员工说，作为员工，我们当然希望在加盟一家企业时，人力资源负责人或者财务方面负责人能告诉我们获得股期的可能性。我们也希望自己依靠出色的表现获得企业的赞赏和奖励。我们觉得，任何员工加入一家公司，都希望能够在这家公司工作得舒心快乐，觉得不枉此行。
德勤咨询杜福胜说，过去，我们总喜欢谈论要“员工对企业忠诚，却从来没有想一想，企业是否对员工忠诚？你让员工到你这来帮你创业，为你赚取庞大的利益，你在进行分配时却很少想到该给员工多少。所以，在大家追逐信用的今天，我觉得应当少用像“忠诚这样的词，最好是改为“承诺。员工与企业是一种对等的契约关系，企业向员工有承诺，员工向企业也要有承诺。而长期激励就是考虑到了双方承诺的这种长远性。双方承诺把事业做好，把企业做大做强，双方都能得到良好的利益。否则，必然会导致不必要的矛盾和冲突。
中国社会科学院经济研究所朱恒鹏博士指出，信用体系建设不足也导致创业者当初的口头承诺很难有兑现的可能。“应当说股权激励对创业型高新技术公司是很适合的，因为它不需要支付现金，只需要承诺；而承诺的兑现往往是在获得了大发展的前提下，公司有了兑现的可能。但此时，公司的创业者可能不愿意兑现承诺。因此，关键的问题在于企业对员工的态度：创业者在自己致富之后，是否愿意看到为公司发展作出重大贡献的人，在短时间内也获得数量可观的财富。看来，作为推进技术创新的重大举措要真正地贯彻执行还需要做大量的工作。
