当前，人力资源已成为取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源的水平，是一个关乎组织战略成败的大问题。在这一背景下，我国中西部企业如何制定其相应的人力资源战略以应对竞争新格局呢？笔者认为，最为关键的一条就是要加强对五类人才资源的培养与开发，建立符合市场竞争需要的现代人力资源管理新机制。
企业家人才。企业家是具有经营战略头脑、娴熟的经营管理才能、能适应市场各种变化、具有冒险创新精神、获得过引人注目的经营成绩的企业高层领导者。企业家的核心品质是以经营企业为天职，具有冒险气概和创新才能，是一种极为稀缺的经济资源。在当今市场竞争日趋激烈、强手如林、复杂多变的情况下，企业要生存、发展、要寻找一条具有潜在高利润回报，同时又具有高风险的道路，具有远见卓识、敢于冒险、敢于同国内外强手比高低、争市场的企业家的作用是十分关键的。目前中西部在家电等领域，通过引进技术、不断进行技术创新，涌现出了以长虹为代表的名牌企业和产品，与这些企业的企业家以“全方位地投入市场”为宗旨，不断增强自己产品市场竞争力的努力是分不开的。但是，我们也应该看到：目前在中西部像张瑞敏、倪润峰、鲁冠球等具有远见卓识的优秀企业家还太少，企业家队伍的总体素质还比较差。调查发现，中西部许多企业的总经理、董事长大都是从技术员及复转军人转过来的，而真正学经营懂管理的人才做董事长、总经理的很少。因此，规范、扩大通过在职攻读工商管理硕士（MBA）来提高现有企业经营管理者的素质应该是当务之急。
市场营销人才。当前国内市场已是买方市场，入世后企业又面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，市场形势将更趋严峻。因此，面向21世纪的中西部企业，必须是国际化经营的企业。面对这样的竞争态势，市场营销能力已成为衡量企业能否在更大范围、更高层次参与竞争并获得成功的能力。这就对市场营销人员提出了更高的要求：第一，应该懂得生产，知道企业是怎样从原材料加工成产品的，关键技术工艺到底在哪里？第二，应该懂得技术，回答得了顾客对产品提出的各个方面的技术问题。第三，应该懂财务，知道原料的成本是多少、成品的成本是多少、营销的成本是多少等等。第四，需要营销方面的专业知识，能够准确把握市场动向，了解研究现实与未来市场的需求，不断发现、开辟潜在市场，而且了解国内外市场中有关国家政策、文化法律等社会相关因素的影响。第五，善于与客户沟通、谈判及协调公共关系。据调查，目前中西部企业真正懂得市场营销的人才还很缺乏。有些企业认为这个人能说会道，就派去干营销，这种情况对企业发展是很不利的。
研发人才。进入知识经济时代，随着知识在产品价值的构成中比重增大，真正有竞争力的产品不仅表现在高适应性上，更多地表现在高知识含量上，表现在企业的技术创新水平上。目前，国内外许多新产品大都是知识创新的结晶，技术含量高的新产品已成为企业取得竞争优势的重要武器。因此，要想在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视培养和储备技术研发人员，尤其是重视培养那些能把国内市场具有比较优势的潜在资源转化为现实生产力的技术研发人才。据调查，现在西部许多企业里不乏本科、硕士、博士，但真正缺的是科技带头人。科技开发带头人不仅在专业技术上有专长，同时他还知道市场的需求是什么。笔者认为，中西部地区之所以“孔雀东南飞”，人才大量流失，其关键在于人力资源开发管理机制滞后于市场竞争的发展需要，人才没有得到合理的开发和利用，人力资本的价值没有真正体现，只用人而不养人。因此，如何合理地开发和利用现有科研人才，充分调动和发现他们的积极性和创造性，是中西部企业亟待解决的问题。
信息管理人才。加入WTO企业将进入国际化空间发展。现代企业要想在一个开放的、信息化的以及市场变化迅速的环境中求生存、求发展，在很大程度上取决于能否及时、准确、快速、全面地处理信息和利用信息资源，取决于管理者能否根据内外部环境的变化及时做出正确的决策。这是企业在信息时代提高企业竞争力，立于不败之地的关键。西部企业所处环境大多交通不便、信息不畅，在这样的劣势下要想使企业走出去，把外资引进来，摆脱落后的管理方式，就应该加强信息化建设，加速培养优秀的信息管理人才。据调查，较东部而言，中西部企业应用信息技术的相对要少，而目前已引入信息技术的企业在一定程度上并未达到预期效果，有相当数量的系统最终被束之高阁。其主要原因是西部企业还没有形成信息文化建设的环境，缺少信息管理人才，忽视对信息资源的开发与管理，难以提供全面的、可靠的、科学的决策信息，其结果只能是领导靠拍脑袋做决策。因此，中西部企业要提高市场的竞争力，加强和重视企业信息化建设和信息管理人才的培养是刻不容缓的。
人力资源管理人才。企业要发展，人才是关键。但保证企业可持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成。它既需要广大员工不断进行自身的人力资本投资，更需要大量人力资源管理者共同努力、创造一个有利于人才成长的企业文化氛围。目前，中西部企业人力资源开发管理人才很缺乏，有些企业的人力资源管理者实际上是政工干部，不懂不精通人力资源开发与管理。许多企业，员工职业生涯设计近乎空白。至于职工终身教育更没有长期目标，对人才使用只重“管”而不重“理”，对员工的心理需求、职业需求、发展需求更无长期规划。因此，人力资源管理者应首先转变观念，变管理为服务，根据不同职工的心理状态去做不同的工作，调动他们的积极性，实现企业各类人力资源的优化配置。
建立适合中西部企业发展需要的人才引进机制。俗话说，“十年树木，百年树人”。这说明了人才培养的长期性和艰巨性。在知识经济时代，市场机会稍纵即逝，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，中西部企业应在最大限度地开发利用现有人力资本存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略，通过人力资本增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，为提高企业整体竞争力奠定坚实的人才基础。当然，在实施人才引进战略的过程中，中西部企业应拓宽思路，采取灵活的方式，改变过去那种在行业内部不同企业之间相互“挖人”的简单做法。企业还可以在自愿、互利的基础上，结成“人才资源战略联盟”，从而在较大范围内实现人才资源的共享，促进企业整体竞争力的全面提升。
建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬机制。中西部企业在近几年内将面临技术和管理人才流失的巨大压力。如何才能留住人才呢？还是那句老话：“待遇留人、感情留人、机制留人”。就我国目前的国民收入来看，待遇留人还是最为基本的一条。然而对于中西部大多数企业来说，目前的企业规模和效益状况决定了大幅度全面提高所有员工待遇水平同东部地区企业、外企争夺人才是不现实的。因此，必须把握以下几点：打破收入分配中的“大锅饭”，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制；针对不同岗位，采取灵活有效的薪酬结构；可考虑在正常的工资奖金之外，对企业发展所需的骨干人才实施股票期权计划；确立人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有企业部分剩余索取权，从薪酬制度的设计上真正体现人才的价值，尊重人才、尊重知识。
建立多层次、多内容的人才激励机制。薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。包括薪酬、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展以及企业文化等。在设计激励体系的过程中，要掌握好以下几条原则：（1）让员工分享企业发展成果的原则。通过激励让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。（2）物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励，这一点对人才更重要。（3）短期激励与长期激励相结合的原则。企业除了为员工提供合理的报酬和良好工作环境外，要想对员工达到长期激励的目的，还必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展作出贡献的同时，实现个人的价值目标。（4）激励力度适度的原则。企业员工作为“经济人”，对其不断进行激励的效果会存在一个逐渐递减的规律，西方经济学中的边际效用递减规律同样在人才激励机制中适用。所以我们在设计激励制度时，对员工进行单次激励的力度不宜过大，而是要保持适度的原则，这样才能使激励措施收到预期的效果。
建立科学合理的人才培养开发机制。企业的生产经营及内部管理中存在的诸多薄弱环节，就如同“木桶原理”中的“短板”，会严重制约整体发展的速度、质量和效益。改进这些薄弱环节的关键途径就是要建立科学合理的人才培训开发机制，具体来说，有两个方面：一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于生产经营薄弱环节中的各类人员加强相关的业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，缺什么、补什么。人才培养开发机制的过程中还要注意：在员工培训经费的投入上，要切实转变观念，不应再将其简单当作企业人工成本支出，而应视为获取竞争优势的一项人力资本战略投资；在健全和完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等学校等社会力量以及发达便利的计算机网络来开展员工培训，树立终身教育，终身学习的观念；不论是技术业务培训还是MBA培训，培养内容都要充分体现入世后国际市场竞争的客观需要，每项培训都要进行科学评估以观实效。（作者单位：西北大学经济管理学院）
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