山东纺织职业学院院长徐建明认为,新兴起的高职教育先天地与市场经济保有密切的联系,面向社会培养和造就
2000年起,学校领导带领部分中层和教师代表四下“海尔”取经,全面学习海尔的管理模式与运行机制。学校借鉴企业的管理机制和运行机制,进行大力度的改革,制定出《职能包干、劳酬融促、勇于探索、全面提高》的内部运行机制改革试行方案,初步建立起了具有激励作用、适应社会主义市场经济和符合高职院校发展规律的内部管理制度。
职能包干――实行“二级”管理
在内部管理体制上,学校将权力下移,实行院系（部门）二级管理,加大部门人财物的“自主权”,进一步理顺学校与部门的责、权、利关系,增强部门活力,提高部门竞争力,使各部门真正成为办学基点。例如教学部门,自主选聘任课教师,自主安排课程计划,自主进行教研活动,自主规划专业发展,自主联系就业渠道;责任包干,目标考核。校级管宏观、管政策、管协调、管服务,重点做好政策引导、依法监督、营造环境、搞好服务和管好用好部门负责人,监管好学校资产的保值与增值,不干预其日常事务。这一管理机制的实行,为各部门尽快发展创造了良好的条件,提供了广阔的空间,使各部门之间形成了竞争向上,你追我赶的态势。
劳酬融促――责、权、利有机结合
合理的分配制度对调动教职工的积极性具有“四两拨千斤”的功效。学院去掉档案工资,实行岗位薪酬。分配机制向优秀人才和关键岗位倾斜,实行“劳酬融促,按岗取酬”的分配制度。固定部分由档案工资的35%及建校贡献奖组成。弹性部分由岗位津贴、课时津贴、班主任津贴、科研津贴、效益、创新奖等组成。这种新的分配制度使个人收入直接与工作数量与工作质量挂钩;部门负责人实行年薪制。年薪由固定部分、常规工作部分、创新工作部分、思想工作部分组成。年薪最终所得数额根据全年责任目标完成情况,考核确定。
经过三年多的探索,现在学院通过改革,初步构建起了结构合理、学科清晰、层次分明的在编教职工、长期聘用制职工、外聘教师“三支梯队”。后两者包括现有长期聘用制职工67人,以及从高校、大型企业及社会上聘请的71位“双师型”人才,分别占教职工总数的20%以上。“双师型”教师比例明显提高。
机制创新,促进了学院办学实力的跨越式发展,带动了育人质量的全面提高。学院的毕业生以“动手能力强,顶岗上手快,职业素质高”而深受用人单位的欢迎。毕业生就业率一直位居全省同类院校前列。2004年招收新生2917人,现已被签协议预订了1980人。
