郑功成：中国人民大学教授
薪酬多高才合适
背景：近几个月，关于规范高管薪酬的政策可谓紧锣密鼓。银监会表示，一直在开展银行薪酬激励的研究和指导工作；后又有媒体报道，发改委正起草大范围提高社会工资等消费刺激方案；近日又有报道称，国资委开始对央企薪酬制度进行改革，将对50余家央企启动“工资总额预算管理”办法。
记者：虽然这些消息有的是真的，有的被有关部门予以否认，但无论如何，高管薪酬问题正成为全社会普遍关注的焦点。首先要弄明白，中国高管薪酬究竟高不高？多高才合适？
郑功成：国有企业高管多数应当属于高收入阶层，总体水平明显偏高，但也不平衡，有的在公众可以接受的水平范围内，有的则严重地超越了公众可以接受的水平。记得2002年制定的中央国有企业高管薪酬制度规定，高管人员年薪不得超过员工平均工资的12倍。但事实上早就突破了这个界限，一部分国企高管的薪水甚至达到普通员工平均工资的百倍计。
公众之所以不能认同国企高管薪酬，而不会去关注私人企业高管的薪酬，是因为国企高管往往还有另一种官员的身份。这种身份使他们某种程度上不会承担企业经营失败的风险，却又可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望确定薪酬水平。与私人企业高管相比，中国国企高管享受的是缺乏风险的收入；而与机关事业单位高管相比，中国国企高管却享有了超高的收入，这当然会成为众矢之的。
高管薪酬究竟多高才合适，一要考虑不能兼具双重身份，二要考虑社会平均工资水平。我个人认为，具有官员身份或者可进可退者应当与机关事业单位高管人员收入适当挂钩；只具有职业经理人身份者则可以与私人企业高管适当挂钩。
记者：部分央企、金融机构等一些具有垄断色彩行业的高收入、高工资对社会分配带来哪些影响？
郑功成：必须认识到部分央企、金融机构等一些垄断行业的高收入、高工资对社会的负面影响。它放大了行业与群体之间的收入分配差距，也就等于放大了社会不公，进而导致国家收入分配机制扭曲甚至变形，结果是不同群体之间的利益格局进一步失衡，这是酿成社会矛盾的重要根源。
我国当前存在着的诸种社会问题，从根本上讲是利益失衡与收入分配机制失范带来的。凭借垄断地位所赚取的收入，是不能完全等同于竞争市场上通过经营获取的收益的。因为垄断行为必然产生垄断利润，垄断利润通常要大大超过社会平均利润率。因此，部分央企、金融机构等一些垄断行业的高收入、高工资现象，折射出来的正是收入分配不公与失范的典型例证。如果不能理顺国有企业的收入分配秩序，也就无法真正理顺整个收入分配秩序。因此，在收入分配改革中，从垄断行业尤其是央企、金融机构入手规范收入是个明智之举。
记者：除了高工资，还有一些企业存在高福利、超大隐性收入的情况，规范这部分所得也是薪酬改革的重点。
郑功成：工资之外的福利确实构成了部分央企、金融机构等一些行业的实际收入来源，包括公积金、企业年金以及其他职业福利。这些待遇在有的行业明显过高。因此，我认为必须对此进行节制。一个良好的办法，就是高限低补，在考虑效率的同时还必须考虑公平，即不是按照工资总额的一定比率来确定这些福利待遇的免税额度，而是应当有绝对数额（封顶线）的限制。同时，对缺乏类似职业福利的低收入群体可以采取适当补贴的方式来让其享有企业年金等。不能让高工资者仍然享受高水平的企业年金与公积金，而低收入者却无法享受这样的福利机会。换言之，作为国有企业的员工，无论是垄断行业还是非垄断行业，都是同一雇主的雇员，在这方面应当有相对统一、均衡的职业福利计划，并在管理机构的监督之下保持相对均衡。
透明之外还需公平
背景：曾有一份由国资委统计评价局编制的一份统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍。尽管民众对这种高工资高福利也很有怨言，但到目前为止，又有多少人知道这类行业、企业具体的工资福利情况？这类企业没有向社会公布，有关部门似乎也没有公布有关信息。
记者：为什么公众对高管薪酬会如此关心，这是计划经济时代“平均主义”理念留下的烙印，还是薪酬制度本身不透明、不公开造成的？
郑功成：我不认为这是计划经济时代“平均主义”理念留下的烙印，这种说法是对现阶段公众水平的低估，而应当看成是社会公平意识的提升。在经历过一个偏重效率的时代后，在物质财富积累达到一定规模的条件下，公众关注社会公平、收入分配公平问题是进步的表现。同时，时下薪酬制度本身不透明、不公开也是一个重要原因。
记者：曾有官员表示，关于国有企业职工待遇问题，企业职工的收入只要符合规范、只要合规合法，再高的收入也是无可非议的。
郑功成：我不太赞同这种说法，因为必须考虑你是否真正承担了经营风险。同时，你赚取的收益是否是在开放的市场上通过公平的竞争获取的。如果不是这样，那么，你就不可能与那些承担经营风险和在开放市场上公平竞争获得成功的高管相提并论，而是应当打上一个折扣，这样才符合公平原则。一个基本的道理即是付出多少才能获得多少，而不能在身份保险、市场垄断的条件下却追求完全市场竞争条件下的利益。
记者：一个规范的薪酬制度应该遵循怎样的分配原则和告知制度才能体现公平公正？应该如何与全民收入水平和经济发展水平相适应？
郑功成：我主张用工资、社会保险、职业福利三位一体的薪酬体系替代当前的工资体系。社会保险属于法定的，应当依法维护其公平性，工资水平则应当考虑社会平均工资水平，政府在强制推行最低工资标准的条件下，还需要监察工资分配的公平性。而对于职业福利，则主要是依靠财政税收政策来加以引导与约束，就是限高补低，国有企业的职业福利应当有相对统一的规范与标准。
不能简单与国际接轨
背景：国资委主任李荣融讲过一个故事，金融危机后一些央企在全球招聘人才，许多国外人才也对中国央企的岗位表示出浓厚的兴趣，但一谈到薪酬就谈不拢，主要是嫌我们给出的酬劳比他们现有薪酬还要低。
记者：国外高管薪酬情况如何？在薪酬制度的合理性和科学性上，我国与国外发达国家相比有哪些差距？
郑功成：中外高管薪酬可以比较但又没有可比性，尤其是国企高管，因为我们的高管缺乏职业风险。同时还应当看是完全开放的竞争性行业或市场，还是垄断性行业和市场，二者因风险不同而应当是有区别的。当一家私人企业参与国际市场竞争时，其可以参照国际上职业经理人的薪酬水平来考虑，但当一家国有企业只是垄断国内市场的条件下，就不应当总是拿国际水平来说事。同时，我一直认为，购买力也许是一个值得重视的指标，因为绝大多数高管毕竟是在中国境内消费，如果只是讲国际薪酬水平比较而不进行消费结构与消费水平的比较，显然只能得到有利于继续提高高管收入的结论。
记者：美国财政部日前宣布减薪计划，矛头直指接受政府救助计划最多的7家企业逾百名高管。他们人均总薪酬削减一半，其中现金工资将砍掉90%。显然，薪酬制度改革也应该在金融危机中吸取教训。
郑功成：旧有的薪酬制度因其有绩效考核的一面，高管们考虑的便可能只是短期行为，一些人会挖空心思地追求金融创新，各种金融衍生工具便被滥用，最终形成泡沫过度。因此，薪酬制度对人的行为是有影响的，而人的行为又会导致整个行业过度的逐利行为。
记者：郑老师，还是请您谈谈当前我国应该采取哪些措施对高管薪酬进行改革吧。
郑功成：我归纳为六条：一是建立工资、保险、福利三位一体的薪酬体系，并按照一定的结构比例进行分配；二是工资分配可以通过合理的倍数计算；三是高管保险要按照社会保险制度的规定执行；四是国有企业的职业福利也应当统一规范并形成相对统一的待遇标准；五是应当接受立法机关的监督，因为国有企业是全民共有的，立法机关应当介入国企高管的薪酬分配；六是接受工会与媒体监督。
