2008年爆发的国际金融危机对世界各国都产生了较大的冲击,目前世界经济走出衰退的迹象虽然有所显现,但经济运行仍然面临诸多不确定因素。先是自2008年9月以来,我国以外贸出口加工制造业为主的企业大面积停产,大批农民工返乡,国内企业规模裁员和职工待岗歇业增多,欠薪、断保甚至欠薪逃匿不断发生,劳动关系的不稳定性增
金融危机形势下劳动关系的新变化
劳动关系格局出现新变化,外向的、低端的、微利的中小企业问题集中显现
今年以来,民营及其他企业发生的集体争议比国有和外资企业的总和还多,这说明金融危机对中小企业的影响更深,中小企业劳动关系问题更突出。目前我国劳动关系的现况可以概括为“两个层次、三类群体”。具体说来,“两个层次”是指我国各类大型企业与中小型企业这两个层次,其中,各类大型企业劳动关系管理比较规范,用工条件和劳动者权益一般都高于劳动市场法律法规的标准;中小型企业的劳动关系管理一般不大规范,劳动关系运行不太正常,劳动关系缺乏动态稳定性。“三类群体”分别指各类大型企业的全日制劳动合同制员工,中小型企业的各类员工和各大型企业的劳务派遣工、业务外包工、非全日制工等灵活就业人员,其中,第一类群体大约4000万人;第二类群体大约1.4亿人,占城镇全部各类企业员工总数的52%;第三类群体大约9500万人。虽然我国经济结构和就业结构已经发生了很大变化,但我们的劳动关系管理和政策制定往往仍关注于上述第一层次中的第一类群体,而对第二层次以及第二类群体和第三类群体关注不够,以至于我们制定的劳动市场法律法规以及劳动用工标准都难以充分反映整个社会的真实需求,这也是当前我国劳动关系管理中出现政策法规执行走样以及法不责众的一个重要原因。
劳动关系调整经常化,企业劳动关系紧随经济起伏出现波动化的变化
在金融危机面前,企业劳动关系表现形式出现分化,非正规就业劳动关系与正规就业劳动关系并存,灵活工时制、弹性工资制、劳务派遣、劳务外包等非正规就业形式的劳动关系日渐增多,给劳动关系调整和规范带来新的问题。从直接原因来看,这是由于企业劳动关系管理方式和劳动的经济条件变化引发了劳资双方原有权利义务关系发生变化造成的。企业由于订单减少,市场不确定性增强,企业不得不缩小用工规模、减少和中断劳动频次;而企业效益下滑,劳动关系管理原来赖以支撑的企业经济承受能力下降,企业被迫改变原来约定的员工权益水平,从而导致企业劳动关系随危机起伏出现波动化的调整,这种趋势在本次金融危机中表现得非常充分。
劳资矛盾冲突性增强的同时,劳资双方意识到利益共融性的存在且日益重要
在金融危机背景下,企业劳动关系对抗与妥协并存的趋势越发明显。一方面,劳资双方基于维护自身权益造成劳资矛盾冲突大量增加,其结果往往是两败俱伤;另一方面,越来越多的地方、行业、企业劳资双方互谅互让,共克时艰,实现了“保企业、保就业”,并努力维护劳动关系的基本稳定。
应对金融危机,做好战略性劳动关系管理
宏观层面战略性劳动关系管理的基本思路
根据金融危机形势下我国劳动关系发生的新变化,从经济全球化和我国经济结构大背景着眼,以维护劳动者合法权益妥善处理整体利益与局部利益、长期利益与短期利益关系为主线,正确把握我国劳动关系基本格局,分门别类,抓住重点,有针对性地制定并实施协调劳动关系的政策法规及标准,将适应不同范围和对象,不同经济增长时期的长期机制和短期措施有机结合起来,建立健全适应社会主义初级阶段需要的劳动关系协调体系,维护我国劳动关系的长期和谐与动态稳定。
微观层面战略性劳动关系管理的基本目标
企业战略劳动关系管理聚焦于雇佣关系的微观运作机制,是劳动关系管理的一个重要方面。战略劳动关系管理在宏观层面上强调经济全球化和新技术革命对劳动关系的影响,劳工标准与经济绩效的关系。在微观层面上,企业战略劳动关系管理的具体实践就是对劳动关系的建立、变更、延续和终止的动态管理,目的是确保雇主用工过程的确定性和可预见性,实现劳动关系的和谐平稳,化解劳动争议,避免劳动冲突的发生。
新形势下战略性劳动关系管理的创新与特点
战略性劳动关系管理将对传统的劳动关系管理认知体系进行突破,比如战略性劳动关系管理从静态的劳动合同管理突破到劳动关系的动态流程管理;从传统的冲突与合作管理扩展到确保雇主用工过程的确定性和可预见性,实现劳动关系的和谐平稳,化解劳动争议,避免劳动冲突的发生;战略性劳动关系管理把传统的劳动关系管理提升到战略的高度,构建战略性劳动关系管理理论并指导劳动关系的管理实践,在强调成本控制和绩效管理的同时,着眼于构建劳动关系管理的最优模式。
在经济全球化和我国经济结构大变化的新形势下,企业合情、合理、合法用工既是企业节约人工成本,改善组织绩效,提升雇主品牌的最优选择,也是企业开发组织人力资源,促进员工全面发展的最优选择。战略劳动关系管理力图和谐雇佣双方的用工关系,通过对企业关键人才的战略性管理与系统性管理,实现劳动关系管理与组织经营系统的纵向契合与横向契合,改善组织绩效,最终实现企业与员工的共同发展。(作者单位:中国人民大学)
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