一是国有企业，尤其是大中型企业职工工资内收入管得过死，且水平较低，激励不足。而工资外收入，名目繁多，不同的企业千差万别，更谈不上有效约束。这种状况在国有企业经营者收入分配中更加明显：一方面经营者工资收入与企业规模和经营难度脱节、水平偏低；另一方面，经营者工资外收入很多，在职消费过多过滥，不仅起不到激励作用，还搞乱了分配秩序，根本无法约束。
二是民航、电信、电力、烟草和金融、保险等垄断行业职工平均工资收入一般是其他行业职工平均工资收入的2到3倍，再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5到10倍之间。同时，这些企业内部分配上的平均主义现象严重，形成一种高收入水平下的平均分配制度，不仅难以形成对经营者和关键岗位职工的有效激励，而且加大了职工下岗分流的难度，影响这些行业未来的竞争力。
三是由于缺少全国性法规的规范引导，也没有具体部门负责，在对经营者实施股权激励和职工持股等，往往各取所需、自行其事。随意分割和处置国有资产的现象时有发生。
四是政府对企业收入分配的管理，主要是对企业工资总量进行调控。这种管理方式基本还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。
出现上述问题，深层次的原因是改革不到位，存在着三个滞后，即国有资产管理体制改革滞后、企业用人制度改革滞后、收入分配宏观调控制度改革滞后。（《中国改革报》2003.3.31）
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