李先生：中国人与美国人搞地质，头脑都是一样的，但是我们拥有的实验条件不一样。譬如我与一个美国同行同时从野外拿回样本，人家年底就能出结果，而我两年也拿不出来。因为我没有相应的实验条件。人家实验室的人员都是由教授聘任的，我们不是。也不是我们没有先进的实验设备，“985计划”国家给的钱建的一个重点实验室，一年的费用两三千万，迄今一直不能正常运转。
不能把板子都打在教师的屁股上。建一流大学，你要看到制约教师发挥的因素。当许多东西都不配套的时候，你怎么去引进一流人才？
吴先生：去香港大学，印象最深的是人家整个物理系只有三个行政职员。但是我们呢？一个综合办公室就是三个人以上，此外有党政、财务、科研、教研，一系列的行政人员，一排过去都是办公室。有一次我办一个手续，去盖章的时候，印象最深的是看到许多年轻轻的办事员坐在那里聊天。这么庞大的行政、后勤队伍，占去了多少资源？
陈先生：2001年北大校部专任教师只占全部人员的33.65％，也就是说，北大财政要养活的人绝大多数是非教职人员。这次改革方案涉及到的是副教授以下的教职人员，只占北大全部人员的20％左右，只针对部分人的竞争机制能起到人们期望它起的作用吗？
陆先生：“tenure－track”确实是美国高校通行的制度，也是值得借鉴的制度，但是借鉴应该整体的借鉴而很难通过取其一点而获得成功。美国的“tenure－track”，是整套体制，也是一种文化。实行“不升即离”，就要保证这个晋升过程的通畅。我到了教授的水平，你就要公平地给我教授的职衔。但是我们却没有这样一个通畅的渠道，现在北大的教授评定因为僧多粥少已经争得不亦乐乎，找关系做工作成了评职称的必修课。在这种情况下，增加竞争的激烈度是否就能起到优胜劣汰的效果呢？再如评价体系，你要保证人才在竞争中脱颖而出，你首先要有公正的评价体系。但事实上呢？如我校理科，许多研究课题是很细的，必须要小同行才能明了它的学术价值，但我们现在没有这样公正而完备的评价机制，而且行政领导的权限很大。在体制不能保证公正的情况下，我如果想在竞争中保住我的位置，我可能连原来静心做学问的心境都不再有，因为我必须要张罗人际关系。
郑先生：现在许多年轻教师都有一个心得：要想快一些出成果，就同国外合作。在学校待半年，然后出去做半年，出去主要图的是人家的实验条件和宽松的环境。在学校的时候，这个会，那个表，杂事挺多，你不是在做学问，你必须随着官员那些个指标的指挥棒转。
北大的行政和管理人员总体水平怎样，这对创建世界一流大学同样是重要的。（《科技日报》2003.7.16）
