作者：徐全军（天津市中国特色社会主义理论体系研究中心天津社会科学院基地）

　　智库是一种科研组织。智库的科研人员不是重复做程序化的工作就可以完成科研任务，不可以在假定某些要素不变的情况下用演绎的思维推导出一种可被执行的方案，而是必须直面政治、经济、社会、文化、生态等众多不断变化的要素；要有问题敏感性、能独立思考，在思维碰撞的火花中发现问题；能够与需求方充分沟通、理解需求，不拘束于工作时间和工作地点，随时随地抓住思维的灵感，不但要有抽象、推理的思维能力，还要有在混沌中发现真理的创新能力。智库科研人员的成果具有很强的独立性，是科研水平和工作量的集中体现，学术成果可以被学术同行评价，但应用成果的价值必须在使用过程中才能真正体现出来。目前，我国大部分智库是具有行政级别的单位，内部运营制度不可避免地受到行政管理制度的影响。如何构建与智库特征相匹配的运营机制，最大限度释放与激发智库的创新活力，是值得深入思考的问题。

　　优化组织运行机制

　　战略管理学认为，战略匹配文化，文化决定制度，制度决定组织结构，组织结构影响业务流程。智库的战略是确定的，即使命与民族振兴相联系、愿景与一流智库相联系、定位与党和政府的智囊相联系、计划与科研创新相联系。目前，我们必须清楚建立怎样的组织文化、组织结构和业务流程，才能支撑智库的战略。

　　文化内嵌于组织的所有部门和工作环节中，根植于员工的潜意识中，是一切行为规范的根源。鼓励创新的文化，是一种尊重科研规律与尊重人才、摆脱论资排辈与部门隔离、鼓励平等与争鸣、鼓励求异与容忍出错、倡导问题导向与团队合作的文化。智库不只是要通过语言、文字、形象识别系统传递这种文化，更要把这种文化体现在制度设置和日常活动中，贯穿于岗位设置和人才招聘、培训、上岗、考核、奖励、晋升的全过程。

　　组织结构的本质是为实现战略而规划的人力资源配置方式。管理学认为，以直线职能指挥制为代表的机械组织结构与以矩阵制为代表的有机组织结构，是两种差异很大的组织结构。在管理风格方面，机械组织强调公正严明，有机组织注重高度参与；在沟通方面，机械组织是垂直沟通，有机式组织是垂直和横向沟通；在协调和控制方面，机械组织由高层领导集权决策指挥，有机式组织跨阶层和部门相互协调；在决策权方面，机械组织高度集中在管理层，有机组织分散在各事务单位；在人力资源管理方面，机械组织对日常行为严格监督，以严格的定量考核为基础进行激励，有机组织以轻松愉快的氛围吸引科学家和创造性人才，对创造性有较强的鉴别能力。

　　智库适宜采用有机组织结构。机械组织对服从性和纪律性要求较高，与崇尚平等交流、独立思考、求异思维的学术精神相背离，使科研创新不能以市场为导向，造成整个智库对需求的反应迟钝。有机组织虽然容易造成多头领导、责任不清等问题，但有利于科研人员面向用户，自主决策、横向沟通、知识共享、跨部门相互协调，按用户需求迅速配置资源。

　　业务流程是指从获得到完成业务的整个过程。机械组织的业务流程一般是高层规划任务、任务层层分解、上级规定工作标准、专职人员负责指导和监督、对工作结果层层考核，这种业务流程并不适合智库。智库的业务流程应该以问题为开始，以用户需求为中心，以解决问题为结束。智库必须给予科研团队科研自主权，以用户满意度和社会效益为考核标准，培育市场反应、研究开发、销售与服务、用户关系管理等方面的能力，才能使智库输出有使用价值的产品和服务。

　　完善人才激励机制

　　组织文化、组织结构、业务流程建设为人才提供了施展才华的组织条件。充分激发人才的创新能动性，还需要建立完善的人才激励机制。

　　管理学不但重视短期物质激励，而且重视长期物质激励。关于短期物质激励的方式，如果能够通过监督行为衡量员工的努力程度，那么赋予计时工资是最佳选择，如果工作成果能从总成果中分离出来，那么根据成果赋予绩效工资可以产生最大激励效果。关于长期物质激励的方式，如果难以测度绝对绩效，可以按业绩排名设置相对绩效等级工资；如果贡献取决于能力，可以按能力水平划分能力等级工资；如果工作与职权相关，可以按职权设置职位等级工资。

　　科研人员的创新难以通过观察日常工作被推测出来，但其成果可以从总成果中界定出来，因此对科研人员适宜采用绩效工资而不适合采用计时工资。从长期来看，智库的绩效取决于科研能力，因此对科研人员应该采用能力等级工资而不是职位等级工资。目前，我国的智库物质激励机制需要思考两个问题，即如何加大实施绩效工资制度、是否有效地利用了能力等级工资制度。

　　一方面，我国一些智库还主要按等级发放工资，绩效工资很少。目前，绩效工资主要表现为奖金和课题经费，但是奖金只赋予限定名额的少数人，课题经费是实报实销的费用而不是劳动收入。等级工资与业绩之间存在很多中间变量，过多地按照等级发放工资，不利于充分体现知识增加值。我们必须承认，科研人员依靠自己的能力和努力从竞争激烈的市场中获得课题，并按要求完成科研任务，所获得的经费就是劳动价值的体现，应该与绩效工资挂钩。

　　另一方面，完善智库的职称等级制度，推动科研人员能力提升。在现实中，各单位有各自的职称评定标准，晋升受到工龄、名额、成果数量等多种与能力无关的条件限制，个别单位把职称与科研资源分配相联系，个别人还把职称等级与行政等级相比较。如何使职称等级回归能力等级、界定等级工资在工资总额中的比例，是有效利用等级工资制度的关键问题。

　　管理学不但重视物质激励，也重视非物质激励。非物质激励内容被称为内在薪酬，包括工作自主和晋升发展、工作挑战性和工作条件、团队合作和鼓励创新、关心和荣誉感等。科学家为了破解某个谜团，即使没有太多的物质利益也能夜以继日地工作，智库应该尊重其科研路线，给予更大的发展空间；科学家的灵感可能萌发于工作之外的日常生活中，智库要给予较强的弹性工作时间；科学家致力于建立自己的理论体系，对学术成就和学术地位具有强烈的热爱，智库要按学术成就给予学术声誉和学术地位，视科研成就给予更大的学术权利。

　　成果评价是智库激励机制的基础。评价结果不但影响等级工资、绩效工资的设置，也影响人才晋升和学术地位、声誉的赋予。如何选用评审专家，如何建立合理的评价标准，如何使评审委员会不只是评价期刊等级而是评价文章内容，如何使评审委员会不只是评价领导批示而是评价应用效果，如何监督评审委员会的工作，是完善成果评价机制的关键。