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戴园晨谈完善职业经理人制

经济访谈(26)
2002-07-08 来源:光明日报 本报记者 张玉玲 我有话说


戴园晨:1926年生于浙江,现为中国社会科学院经济研究所教授,研究员,中国社会科学院民营经济研究中心理事长。

记者:许多中国民营企业发展到一个十字路口上,要么迎来大发展,要么小富即安或走向衰落,大家认为此时职业经理人大有可为,事实情况如何?

戴园晨:民营企业在我国的发展历史较短,在资本的原始积累时期,民营企业几乎都是家族企业,都在家族的和舟共济中渡过,父子兵、夫妻档、兄弟联手十分常见。当企业做大后,原有家族成员的素质跟不上发展需要,同时家族成员之间无制度约束,管理随意性大,不符合现代企业的要求,这是非常需要专门从事管理的职业经理人的,但目前中国的职业经理人制还非常稚嫩。现在中国的民营企业在管理形式上有三种,一种是家族管理者和职业经理人并行,大权仍由家族的人掌握;一种是还没有引入职业经理人制;第三种是家族交班,完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制还很稚嫩,前两种情况较多,而第三种情况不仅比重小,成功的更少,失败的多。

记者:市场上对职业经理人有需求,可为什么职业经理人的生命力不强,成者少败者多?

戴园晨:最大的制约因素在于家族对职业经理人的不信任。本来家族企业就非常排外,他们认为职业经理人不是自家的人,自然对其忠心和可靠性产生怀疑;而另一方面,一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防备,经常可以听到这样的消息,有职业经理人对家族企业釜底抽薪,拉走了企业原有的客户资源,自立门户,成为原企业强劲的竞争对手。民营企业权益得不到很好保障。

记者:形成这种情况的原因是什么?

戴园晨:首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺,市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业中的客户资源和销售渠道是生命线,可职业经理人掌握后,倒戈,与雇主反目成仇,影响原有企业的运营。这种职业经理人的操守,在国外,会遭到同行的唾弃,同行们还会一致抵制再用他。从某种程度上说,职业经理人的能力是次要的,忠诚才是主要的。

其次是相关的法律制度不完善,法律对职业经理人的约束太宽,比如坑了老板不算贪污,不能定罪,只算财产纠分。对国有企业来说,其法律条文和规章制度是较为完备的,关键是制度怎样执行的问题,而民营企业是缺少制度的问题。目前企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全,大多仅靠口头承诺建立合作关系,没有成文的协议固定下来,这也成为日后分歧和纠纷的隐患。

记者:那么应当如何完善中国的职业经理人制?

戴园晨:完善的职业经理人制的形成不能靠政府来建立,也不能完全靠市场来完善,需要一个长期的过程。同时还应正确认识的是,职业经理人也不是万能的,也不能包治百病,解决企业发展中的各种问题,也应有其职责分工。他只管日常管理。关于企业长远战略发展的工作应由其他的专业部门来做,企业所有者应请专门为企业作咨询和评估的部门来做。要强调的是,要加强职业经理人的约束机制,要从制度上防止职业经理人侵吞他人财产、损害他人利益、决策失误、拉帮结伙等,这样才能让企业所有者放心地把企业交给职业经理人管理,也才能使中国的职业经理人制健康发展。

(照片为刘志达摄)

 

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