单银木，1960年10月生，工程师，高级经济师。1986年6月在萧山创办一家小作坊式的企业，生产打火机
外壳、简单的环保设备等。1992年，小作坊发展为杭州杭萧机械结构发展有限公司，1995年又改为轻型钢房制造有限公司，开始迈向钢结构市场，后争取到奇瑞汽车钢结构项目，建成当时亚洲单体规模最大的钢结构厂房。2001年成立杭萧钢构股份有限公司，任董事长。同年，建成杭州瑞丰国际商务大厦，被业界称为中国“钢结构第一楼”，列入建设部推广的科技示范工程。2003年，杭萧钢构在上海证券交易所上市，成为中国钢结构行业中第一家民营上市公司。
单银木1998年7月毕业于杭州商学院经济管理专业，2004年5月开始，在浙江大学工商管理硕士班学习。
企业的竞争，很大程度上是人才的竞争。谁拥有行业内的顶尖人才，谁就有可能成为行业的强者。我们公司这几年之所以能迅猛发展，一跃成为国内钢结构建筑行业的知名企业，除了企业准确的市场定位外，公司内的爱才重才氛围，有才者有为、有为者有位的人才使用机制也是重要的原因。
我们用人与一般企业有所不同。在各大企业纷纷抬高就业门槛，非本科毕业不取，非硕士不取时，我们以兼容并包容的态度，不拘一格选人才。我们的原则是“适用就好”，不以文凭为铁定录用标准，而将实践作为检验人才的标准。企业当然需要高学历的人才，但学历与能力不一定都能划等号。比如我们公司一些很优秀的员工，学历也并非是本科或研究生毕业，却也有很高的素质，也有过硬的专业功底。况且，企业发展需要的人才是多种层次的，如果所有员工的学历都一样，能力也差不多，就会出现有些事没人干的情况。因此在我们公司工作，“学历”二字不是决定性的问题，关键是要有能力。
通常我们会发现，一个人在这个岗位上干不好，但在另外一个岗位也许会干得很出色，我的感受是，用好人才的关键是要得当，要充分尊重人的个性、能力、智慧。要把每一个人放在合适的位置上，人尽其才。古诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”说明了用人贵在得当。我认为，人才固然重要，用好人才更重要。
如何用好人才是当今企业最为关心和难以处理的问题。据有关材料介绍，即使效益较好的企业，也有25%的专业人员认为自己未能完全发挥作用。我的体会是：人才是靠“压”出来的，把一个员工放在一个合适的位置以后，还要注意适当加压。不压担子，人才就不能很快地成长。但一个人也不能挑太重的担子，如果一次加太重的担子，可能一下子就把他的腰给压弯了，再也直不起来了。所以，给员工设定目标，一定要适度，这个目标并非很容易能达到，但也不是经过最大的努力还达不到的。
对于人才，还有一个如何处理精神需求和物质利益的关系的问题。一个企业要留住人才，应该拥有良好的企业文化。比如，有没有论资排辈的现象，内部关系是否融洽，工作内耗是否小；是否倡导创新，是否务实等等。文化就如土壤，什么样的土壤就能长出什么样的庄稼，不好的土壤，可能就长不出好庄稼，或者就根本长不出庄稼。另外，企业是否为员工提供了系统的教育和培训，及时提供晋升的可能，当然还有薪资福利等。
我们比较强调为个人发展提供机会和舞台，舍得花巨资实施“员工职业生涯”工程。每年都选派优秀管理、技术人员去香港、日本等地参加各种培训；对所有刚入公司的应届大学毕业生都进行为期一年的企业文化、专业技术培训。通过几年来的培养和锻炼，一大批年轻的大学生走上了各级领导岗位，成为经营、技术方面的骨干。
人才为公司创造了财富，公司也尽力为人才解除后顾之忧。早在五年前，我们就投资100多万元建起了职工楼。近两年又在杭州购置住房54套，分给科技人员，并及时解决其子女就学，还为他们办了养老保险、工伤保险、大病医疗、女工生育等保险。今年公司计划再建2万平方米的职工宿舍楼，进一步改善科技人员的住房条件，使他们能更好地安居乐业。公司每年还组织科技人员家属到国外旅游。
由于我们尊重人才，重用人才，并以事业留人、以感情留人、以待遇留人，留住了一大批勤奋、务实的各类人才，极大地发挥了他们的智慧和奉献精神，企业也得到了应有的回报。
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