随着社会的发展，科技的进步，信息化革命带来人才素质测评理
人才素质测评是以管理学、心理学、人才学、系统论、统计学、成功学、行为科学、考试学、信息技术等多种学科为基础，对社会各行业所需人才的知识水平和能力素质进行综合测量与评价的一种定性定量相结合的选才任贤决策方法体系。人才素质测评是合理配置人才资源的依据、推动人才开发的工具、建立人才库的前提和调节人才市场的风向标。在信息时代，人才素质测评又迎来了一个新的发展阶段，信息技术的“使能器”作用日益影响着人才素质测评，涌现出许多利用信息技术的人才素质测评系统。
人们往往有这样的误解:人才素质测评信息化不过是把一般人才素质测评的方法搬到计算机上罢了。其实不然，人才素质测评信息化能实现对一般人才素质测评方法的综合，并为之提供更加广阔的施展空间，它是诸多人才素质测评方法在计算机上的再现。这种再现凭借的并非纯粹的技术，而是出于对新的社会互动基础趋势的把握，出于对一般测评方法的优点和缺点在信息时代应有的改进。一般的测评方法如面试、小组讨论、公文处理等，固然各有相对优势和使用的领域，但也有着共同的缺点，而将信息技术应用于人才素质测评，则能够从各个方面对之予以提升。
人与人的差异性是人才素质测评的基本前提，个人特点的稳定性以及人的外显行为与内在心理较大程度的一致性使得人才素质测评成为可能，而岗位和人的匹配性使人才素质测评成为必需并具有了实践意义。除了这些理论依据以外，人才素质测评信息化的理论依据还包括以下几个方面。1.人工智能理论。人工智能通过对心理过程的计算机模拟来认识人心理过程的本身，它借用了信息论、控制论、信息技术和仿生学等新兴学科的理论，将人才素质测评置于更前沿、更科学的领域；2.非智力理论。人才素质测评发展的新趋势是越来越注重对非智力因素的测评。实践智力概念的提出，就是显例；3.人机互动理论。人才素质测评系统利用人机互动作用的现场感和情境性，根据测评客体的反应不断学习和选择不同的模拟情景，有针对性地施加测试项目。测评能够实现自助，实时监控，消除测评客体的精神负担，提高测评质量。
信息技术在以下几个方面提升了人才素质测评。1.经济性体现。应用信息技术以后，具有了强大的数据处理和情景模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行。而规模效应首先带来的是测评经济成本的节约和机会成本的降低；2.客观性特点。信息技术的应用可以使得测评形象、直观，提高了人才参加测评、考核的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响；3.信息的共享性。信息技术应用于人才素质测评后能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程。
信息化社会的到来，为人才素质测评的发展提出了新视角、新思维，同时也带来了测评方法的新问题、新思考。信息技术是一把“双刃剑”。信息技术手段的不完善、计算机模拟与实践的差异、人才素质测评系统中人的因素依然占主导地位等诸多因素决定了人才素质测评系统仍有以下局限性：1、商业化倾向。过度的商业化，促使人才素质测评急功近利，难以形成一个良好的外部环境，难以引导测评工作朝着更广更深的方向发展；2、对人才素质测评软件的迷信。信息技术应用于人才素质测评在超越“传统”测评的同时，也埋下了隐患。任何人才素质测评软件都是基于现有的理论架构和特定的技术，不可能实现至善至美。它们往往会忽略对面对面互动的种种细节和对处世态度的把握；忽视测评主体和客体双方能动性，形成迷信软件程序的刻板思维；脱离了纸笔测验中的语言陷阱却又陷入了人机关系的困境；3.水土不服。人是这个世界上最复杂且最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的，尤其是东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面更是有着诸多差异。目前国内有一些人才素质测评系统只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系，所以造成测评人即使非常真实地参加测评，但由于在测评结果的解释上采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来解释，其结果的准确性也就可想而知了。
总之，信息技术的发展为人才素质测评注入了新鲜的“血液”，人才素质测评的信息化无论是从设计过程、运作程序、数据的收集和处理、测评结果解释、解释的话语系统等外在方面，还是从测评的理论依据与技术基础审视，都提升了一般的人才素质测评手段。但这并不意味着“传统”的人才素质测评方法就过时了。正是“传统”的人才素质测评方法为人才素质测评应用信息技术限定了范围。特别是现阶段，信息技术在人才素质测评中的应用需要和“传统”的测评方法结合起来，借鉴其现实经验教训，才能够相得益彰，共同推进人才素质测评事业的发展。
