《劳动合同法（草案）》新增一些限制用人单位单方面解除劳动合同的规定，如第9条第二款规定未订立书面形式劳动合同产生的事实的劳动关系，“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，这样用人单位
《草案》限制用人单位单方面解除劳动合同的最大亮点在于第42条明确规定了“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”，“用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金”。应该说通过增加经济补偿标准来限制和惩罚用人单位无法定理由解除劳动合同意味深远。
“非法定事由，用人单位不得解除劳动合同。”这一规则无论是95年实施的《劳动法》，还是今天我们正在讨论的《劳动合同法（草案）》都是确定无疑的。然而在目前的劳动合同实践中，这一规则或者这一理念远未深入人心，很多人都以为用人单位只要履行了“提前一个月以书面方式通知了劳动者”的程序性义务，就可以无理由单方面解除劳动合同，除了支付《劳动法》规定的有法定事由用人单位单方面解除劳动合同应支付的经济补偿标准外，用人单位无需承担任何其他的不利的法律后果，显然，《草案》正试图改变这一状况。
笔者认为通过增加经济补偿标准来限制和惩罚用人单位无法定理由解除劳动合同是《草案》的一大进步，但还需在《草案》中作出一些其它具体的规定来强化其作用和可操作性。
如应在第四章劳动合同的解除和终止中直接规定“非31条至33条法定事由，用人单位不得单方面解除劳动合同”。而目前的第31条至33条的间接规定，不利于彻底纠正目前对这一规则的淡漠。
如应在将来的《劳动合同法》中规定：“如果劳动者同用人单位之间就用人单位单方面解除劳动合同所持的事由发生争议，应由用人单位承担举证责任”。这将减轻劳动者的举证责任，也将通过加重用人单位的举证责任促使用人单位在作出单方面解除劳动合同之前，不得不全面评判其解除劳动合同的事由是否充分、是否具备合法性。
此外，《劳动合同法》应规定用人单位在解除或终止劳动合同时，用人单位必须制作书面的解除或终止劳动合同的理由书或证明书交付给劳动者。该理由书或证明书应具备的事项《劳动合同法》也可以具体规定，只要应载明解除和终止劳动合同的理由和依据是什么。强制制作解除或终止劳动合同的理由书或证明书不仅可以限制用人单位任意杜撰理由解除劳动合同，不仅可以在当事人解除终止劳动合同发生争议时更容易查明事实，同时该书也可以成为劳动者在另找工作时的证明文件，是很有实际价值的做法。
(作者为华东交通大学经管学院讲师)
