位于北京CBD的某民营企业集团人力资源部经理陈先生近来心烦得很，因为近几个月来企业营销人员辞职辞退的比较多，而他们一转身就把老东家给告了。社保机关三天两头催企业派人去谈，不仅限时间，还要带齐相关资料，而且是所有员工的资料，一个字：查。
这些基层营销人员不仅销售业绩上不去，白拿基本工资，每
不查不知道，一查吓一跳。原来公司的劳动合同有漏洞，每个月的工资只写明基本工资三千元，而根本就没有分出具体薪酬结构和业绩考核要求，由于是流动性较大的销售人员，所以也没有规定社会保障这一块由公司办理，实际上就是不办或自行办理。这与法律很不符，于是就埋下了后患，员工在职时不说什么，可是一旦离开，那就问题多多了。现在只是个别人告，要是社保机构把所有员工的劳动合同和社保状况查一遍，那麻烦可就大了。想到这，陈经理不觉汗流浃背。
话说回来，陈先生虽然是人力资源部经理，可自己毕竟也是一个员工。站在员工的角度想一想，这事还得怪老板。按规定，员工的待遇包括保险，能不给的尽量不给，能拖的就拖，美其名曰节约成本，还叫人力资源部做好员工的思想工作，现在碰上麻烦了，就训人力资源部没把事情办好，说是怎么不按规定办事，怎么能与法律碰硬？最近这涉及人力资源的法律出台得也是太频繁了，昨天一个新劳动法，今天一个新劳动合同法，明天又一个什么就业促进法，学都学不过来，哪有工夫照着做？这不是自找麻烦吗？
从古至今，我国的管理一直被认为是一种艺术，而不是一门科学，感性型、随意性是其主要特征，很少具备科学的内涵和规范。改革开放以来，我们的管理特别是企业管理主要在做的就是科学化和规范化。什么是规范化呢？规范化包括三条含义：第一，主体规范，参与企业管理的各相关利益主体（包括管理者和被管理者等）都是法律上独立、平等、合法的一方，都能按照法律、规定的要求处理相关利益关系。第二，客体规范，企业管理的对象和内容应该是客观、现实、合理的存在，是符合自然规律和社会规范的。第三，程序规范，有一个共同遵守的理念和原则，有一套具刚性约束力的规章制度，有一个程序化的、必备的操作流程，有一系列为大家所认同的评价工具和方法等。
我国的改革开放首先走的是市场化的道路，但是我们在企业管理上至今并未完全达到市场化或市场经济所要求的水准。究其原因，市场经济的内涵其实是法制经济，也就是必须在法制化的基础上实现市场化。为此这么多年来我国制定、颁布、实施了一系列的法律法规，大多数与推动改革开放、促进市场经济发展相关。但是通过比较研究我们可以发现，如果说以前我们的法制建设更关注“改革”和“开放”，那么近些年的法制则更关注“公平”和“规范”，比如物权法、反垄断法的制定，比如劳动法、劳动合同法的修订，比如就业促进法等的颁布和实施。这些变化反映了我国社会的进步，也是科学发展观在法制建设中的体现。
那么，随着法制建设的逐步完善及其关注面的提升，必然地要加速我国管理特别是人力资源管理的规范化。应该说，法制化是规范化的最高形态，同时也是我国人力资源管理走向规范化的刚性约束力和推动力。
从现实案例我们可以看到，追求利润最大化是企业的天然动力和本质属性，每一个老板都是从他自己的利益出发来经营企业和管理员工的。寄希望于觉悟的提高或内部的管理约束，不可能达到法制经济所要求的水平。追求利润最大化本身并没有什么错误，关键是看其实现的途径和手段是否合理合法。而这只能靠法制化来评判和规范。
具体地说，市场化加速我国管理特别是人力资源管理的法制化、规范化主要表现在以下方面：
国家层面的法制建设为企业和个人层面的管理规范化确立了一个刚性的标准，使之成为大家必须共同遵守的普遍准则；法制化将所有的企业和个人都置于一个平等的起跑线上；不能及时适应法制化要求的企业管理特别是人力资源管理的各项习惯、做法、行为、内部规定等将被视为非法而遭遇淘汰；法制化将纠正和制止原来那种因人而异、因企业而异、甚至因企业领导人的变更而异的所谓“规范化”管理模式；法制化将加速中国企业管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其规范化逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。
当然，法制化并不是实现我国企业管理特别是人力资源管理规范化的唯一途径。从日本等国外企业人力资源管理的经验教训也可以看到，一味地、片面地强调保护员工利益和雇佣稳定，有可能导致“终身雇佣制”以及企业内部员工的“同质化”，从而阻碍竞争和创新，对于企业与国家的进步和发展不利。
当然在劳资双方不平衡的关系中，国家法律维护处于弱势一方的劳动者的权益，给其以一定的法制支持也是必要和应该的。有关劳资关系的新法律的出台，给企业的人力资源管理实践提出了严峻的挑战，但规避法律并不是根本的解决办法，也不是企业经营的长远之道。企业应该尽快适应法律环境的变化，转变观念，改善人力资源管理机制，以实现企业与员工的共同发展为出发点，为企业的长远发展提供可持续的人力资源支持，获得可持续的竞争优势。
在此背景下，现代企业人力资源管理应当做好以下工作：
企业必须从长期导向的角度重新考虑并安排其人力资源管理实践，对企业人力资源管理的长效机制进行重新思考。
采取有效的人力资源管理措施，使企业内部既定存量和结构的人力资源能力得到最大程度的发挥和发展，以服务于企业发展战略和目标。
对员工的发展投入更多的关注，承担更多的责任。做好员工的职业生涯发展规划，使员工的职业发展与企业战略发展的方向和目标相一致。
在招聘员工时，要严格根据岗位需要、岗位职责和工作内容，清晰而准确地制定人员录用标准，最终能持续胜任工作，创造出高绩效。
企业要根据自身的发展需要和组织内外部环境的变化，为员工提供及时的、更多的培训机会，实现企业现有人力资源存量的增长和人力资源结构的调整和合理化。在人员配置方面，尽可能地做到人与事的科学匹配，使每个工作都由合适的人来承担。
在绩效考核方面，更加注重能力导向。通过绩效考核的导向作用，为员工努力和发展提供方向性指导，通过绩效考核的反馈机制，不断改善员工的能力和绩效，最终打造出企业和员工共同发展的双赢局面。
在企业劳动成本可能持续上升的背景之下，改善薪酬激励机制，更加重视“内在薪酬”的作用，降低经营成本和不必要的开支与浪费，从而达到既激励员工、凝聚人心、提高员工忠诚度，同时又不增加企业劳动成本负担的双赢局面。
所有上述措施和做法，其实都是企业人力资源规范管理的客观要求和主要内容。因此，随着国家相关人力资源管理法案的逐步出台和劳资关系法制的不断完善，中国企业人力资源管理既面临挑战也面临机遇。这是由法制化促进规范化的一个重要时期，是中国企业人力资源管理加速进步、提升的一个重要机遇。（作者单位：中国人民大学）
