晋商与徽商是中国明清时期具有典型意义的商业团体，他们凭借地缘优势，以政府政策为依托，抓住时机，建立起各自的商业帝国。但是，在相同社会背景和国家产权保护的情况下，自然地理环境和经济文化水平的差异，导致了两大商帮在经营理念、用人机制、价值取向等方面选择了不同的路径，在用人机制（即人力资本）的选择
人力资本是包含人才选拔和通过上学、集中培训、在职培训以及“干中学”等方式所形成的、体现在劳动者身上的知识、技能和经验等无形资本存量的综合。对于一个商业团体而言，人力资本同其他物质资本一样，要考量的是其投入和产出及其二者之间的关系。在人力资本的投入方面，晋商与徽商的相似之处颇多，譬如都非常重视人员的选拔和培训工作，但侧重点却各有不同。
首先，晋商对经理人的考核主要针对其宏观把握局势的能力。“经理聘用之前，先由财东对此人进行严格的考察，确认其人有所作为，能攻善守，多谋善变。”（李宏龄：《同舟忠告》）而徽商更强调经理人的理财能力，对备选人的财务管理能力要求甚高，即所谓“举资负授诸掌计者，坐受成”（《太函集》卷三七）。此外，工于心计和节俭自律也是徽商选择经理人的标准之一。徽商后代、清代经济思想家王茂荫在《条奏部议银票银号难行折》中就说：“以商贾之道言之，大抵能创一肆守一业者，其人必工心计，习俭勤，且旦夕以身入其中而又知人而善任，非是则败。”
其次，晋商、徽商均通过实践锻炼来提高从业者的素质，在使用过程中通过培养考核来选拔人才，但二者在选才范围上存在差异。晋商选人主要以同乡为主，条件近乎苛刻，没有通融的可能。李谓清《山西太谷银钱业之今昔》载：晋商选拔人才，“年龄必须十五以上，二十以下，身高须满五尺，家世清白，五官端正，毫无残缺，语言辩给，举动灵敏。须仪态大方，习于礼貌，不惮远行者方为合格。”徽商选用人员大多来源于同族。一方面注重考核个人勤苦、谦和、忍耐、变通、俭朴、知义理方面的素质，另一方面也要顾及家族的利益，《茗州吴氏家典》载：“族中子弟不能读书，又无田可耕，势不得不从事商贾，族众或提携之，或从其他亲友处推荐之，令有恒业，可以糊口，勿使游手好闲，致生祸患。”
商业团体始终是以追逐利润为其目标，在人力资本方面的投入也是如此。如何解决人力资本投资回报呢？现代人力资本理论强调的是对企业经营者有效激励与约束机制等问题的设计与创新，其中股权激励是其理论的核心。明清时期的晋商和徽商在这方面已开先河，并带有各自的不同特点。
晋商票号股俸制的顶身股，从其参与分红的情况上看，与现代人力资本参与企业收益分配极为相似，能够起到有效激励和约束的作用。“票庄组织既然重人，一面收罗人才，一面用分红制度，笼络人心，使经理职员为谋自己的利益，不得不殚心戮力，经营票庄的生意。这种办法甚善，与近代西洋工业所推行的分润制度相似。清代票庄如此发达，分红制度是个很重要的因素。”（陈其田：《山西票庄考略》84―85页）徽商所处的社会环境受中国传统文化影响至深，宗族结构异常完备，族权体制在一定程度上取代了国家所提供的产权保护，因此，在人力资本方面趋于保守，主要依靠宗族的权利分配经营利润，对员工的激励与约束，也是通过宗族势力的影响来实现的。换言之，不仅从业者有收益权，宗族势力也渗透到分配领域中。“徽州商人为其宗族效力，一般都怀有狂热的心态，一事当前，往往先替宗族着想，后为自己打算。为宗族办好事，甚至成为某些徽商终身追求的目标。”（王廷元、王世华：《徽商》第458页）这种机制，所依托的是血缘和亲缘关系，而不是如晋商在经营中通过有效制度进行的。
商业团体预期收益的取得还要依靠商业团体内部及外部的约束机制，良好完善的约束机制为激励机制效率的有效发挥提供了保障。从约束机制上看，晋商票号经营中“财东自将资金全权委诸经理，系负无限责任，静候经理年终报告”，即所有权与经营权分离。“每到账期，由经理谒请，约日聚会，办理决算。凡扩充业务、赏罚同人、处置红利，全由财东裁定执行。”（颉尊三：《山西票号之构造》1936未刊稿）所有者虽不参与经营活动，仍可以通过账期考核来进一步优化掌柜的人选。徽商则突出了宗族制度中家长制内部约束和族长式以乡约民规为主要内容的外部约束，徽商在经营过程中也出现了两权的分离，只不过产权的所有者往往因为“因习举业，不暇经商”，而将资本“择贤能者委之”。（休宁《西门汪氏大公房挥佥公支谱・明经栋公传》）受委托者也多是“宗族亲戚”中“才可贾”者（《太函集》卷三五）。徽商财东在委托经理人之后，并不像晋商一样对商号决策概不过问，而是“诸子弟从游，分授刀布”后，仍要“左提右挈”，参与决策（《太函集》卷七）。
人力资本投资的效率并非是一成不变的，人力资本投入的增长必须与物质资本增长保持一个合理的比例关系，否则，人力资本的投入会对经济增长起到阻碍作用。晋商在清代构建起了相对完善的人力资本体系，股俸制所反映出的激励和约束机制更体现出经营者对人力资本投资的设计理念。也正是因为如此，晋商在衰落的过程中，人力资本投资负面效应的作用也十分明显。在晋商发展的前期，身股数只相当于银股数一半左右，后期身股数则超过了银股数。比如：“大德通票号1889年（光绪十五年），银股20股，身股9.7股，身股为银股的48.5%；而1908年（光绪三十四年），银股仍为20股，身股增为23.95股，身股为银股的119.75%”（黄鉴晖：《山西票号史》第75页）。经营者对股俸的投资远远超过了企业的经济增长率，致使晋商经营所获利润大部分被经营者作为回报加以分割，影响了资本以更大的规模向其经营领域追加投资，也使资本所有者和经营者的风险与收益失衡。而徽商人力资本体系则相对不完善，其激励和约束机制都被浓厚的宗族色彩笼罩着，在经营过程中其资本规模、业务范围和管理机制中都反映出这一点，管理者与经营者的理念差异也限制了徽商创新的步伐。
晋商与徽商的人力资本体系中都有传统文化、信用文化、移民文化的影响烙印，只不过基于地缘文化的晋商和基于血缘文化的徽商在人力资本综合影响因素下的表现方式是迥异的。两大商帮在人才选拔制度、培养体系以及激励与约束机制等方面也表现出较大的差异性，晋商通过制度设计，以顶身股的形式建立起激励和约束机制，在调动经理人积极性的同时，有效约束他们的行为。徽商则凭借宗法、宗族制度，对经理人进行外部约束。通过考察晋、徽商的人力资本投入与资本规模、经营方式及其路径选择等，并从文化机理的角度进行探讨，可以使我们从商业管理制度层面窥探明清时期这两个具有典型代表意义的商业群体，在中国社会早期现代化内生性发展中所起到的作用。（作者单位：山西大学晋商学研究所）
