第一,选题具有前瞻性。所谓核心能力,就是在各种能力的基础上,经过整合、累积、叠加和拓展而形成的一种深层次的能力。从全球范围看,核心能力研究源于西方,真正兴起只有短短十几年的时间,在中国则是刚刚起步。国内外的研究目前还基本停留在组织层面,对组织的主体――人特别是领导者的研究相对缺乏。周新民发挥实际工作者的优势,敏锐地发现领导者核心能力研究的发展潜力和广阔空间,提出了“领导者核心能力”概念,建立了以“公共模型体系、考评方法体系、培养塑造体系”为核心的“三位一体”的体系。可以说,从研究能力模型到胜任能力模型,是当代领导力理论研究的进展;从研究胜任能力模型到核心能力模型,则是这一研究的突破。周新民并没有到此为止,他进一步把核心能力研究的重点放到组织的核心主体――领导者层面,从而拓展了核心能力研究领域,提升了核心能力研究层次。
第二,理论体系具有科学性。一个理论观点及其所构建的体系的生命力,取决于它的科学性。不难看到,周新民提出的领导者核心能力理论,在科学性上亮点颇多。一是框架结构完整。周新民坚持以“模型为基础、考评为支撑、提升为归宿”,建立了较为完整的体系。二是逻辑层次严密。“模型、考评、提升”是领导者核心能力理论体系的主体,是一个先后有序、功能衔接、彼此影响的有机整体,其中公共模型体系是基础。根据我国领导者肩负的使命和职责,周新民提出的“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力的公共模型体系,具有严密的内在逻辑关系,其中政治辨别力决定领导方向,工作推动力决定领导进程,持续创新力决定领导层次,自我提升力决定领导形象。三是方法手段新颖。在继承和吸收传统考核方法合理因素的基础上,建立起以定量评价为核心,定向评价、现场评价、定性评价等多种方法为补充的考评方法新体系,使领导者核心能力的考评解决了传统考评“定性容易定量难”的问题,实现了考评的“精确瞄准”,确保了考评结果的真实性、精确性和可信性。
第三,直面现实破解难题。破解难题是理论研究的一项重要任务。周新民长期从事干部管理工作,对领导班子建设及干部管理方面存在的问题有较深入的研究,为此对解决方法进行了探索:一是立足从思路上破解。随着我国干部人事制度改革的深化和专业化管理水平的提高,迫切需要按照科学发展观的要求对干部考评的思路进行改进创新。领导者核心能力理论,充分吸收传统干部管理和考评体系的精华,积极借鉴世界先进的领导力理念,从整体上建立了一套干部管理和考评、培养和提升的标准、方法、程序、模式、途径,使干部管理考评直指目标,针对性更强。二是立足从难点上破解。干部考评是干部管理的关键环节,也是一个世界性的难题。长期以来,我们在干部考评方面进行了积极有益的探索,取得了一些经验,但一定程度上还存在“考评标准模糊、方法手段单一、结果与使用脱节”等问题。周新民围绕这些难点进行研究,有针对性地提出了一套系统解决方案。首先,分别为党政领导者、国有企业领导者量身“定制”了不同的考评标准。其次,在考评结果的应用上,精心构建了一套可兑现的考评结果运用标准,把领导者核心能力考评结果区分为“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次,并根据不同的评价档次提出了具体运用标准,为建立科学的选拔机制提供了现实的可能。三是立足从战略上破解。针对干部战略管理缺失这一薄弱环节,周新民在领导者核心能力理论体系创建中,依托信息采集、保存、分析等电子化手段,实现了领导者不同任职阶段考评结果的自动比较,形象绘制出领导者一个任期甚至更长时间的核心能力变化曲线。同时,通过建立干部管理动态信息资料库和科学分析变化曲线,有效促进干部队伍建设的健康发展。
第四,根植实践经受检验。理论源于实践又服务于实践。任何一种新理论,其科学性必须经过实践应用和转化,必须经过实践检验和评估,才能体现出理论的价值。领导者核心能力之所以备受关注、成为热点,一个很重要的原因在于这一理论经过了实践的检验。周新民长期工作在实践的前沿,直接参与了大量领导者选拔、考核、培养等实践活动,积累了丰富的经验。2006年底以来,中国石化集团公司人事部门运用领导者核心能力理论在所属5家特大型企业进行考评试点,取得了良好的效果。应该说,核心能力考评是一个不断完善、不断修正的过程,也是一个持续创新、寻求突破的过程。周新民以此为新的起点,进而研究不同类别和层级的管理者核心能力体系构成、考评方法、塑造途径等共性规律,探索这一理论的普适性和发展空间,为研究新形势下如何提升干部的能力提供了新的视角、思路和方法。
