一家著名太阳能企业,前不久因为赞助了一场应用型人才培养的研讨活动而知道了合肥学院的人才培养理念。于是,总部安排地区经理进校招聘,一次就签约了29名毕业生,而此前这家公司在安徽仅签约了一名大学毕业生。
“就业难不难,关键在于培养的人才与社会需求的吻合程度。”合肥学院院长蔡敬民没有夸耀自己学校连
放下“架子”开门育人
“以学科建设为龙头”,“厚基础、宽口径”……在全国众多的高校里,类似的文字被印制成黑体以示重要。而在合肥学院,其办学定位的表述却基本上是:以社会需求为龙头,以学科建设为支撑,以能力培养为目标。
这不是合肥学院标新立异,这恰恰是合肥学院的实事求是――作为1980年在全国率先依靠社会力量而兴办的新型地方高校,合肥学院的起点就是“收费走读、统一招生、不包分配、择优录用”。因而,合肥学院更早定位于建设一所应用型高校,服务于地方经济和社会事业的需要。
正是因为这种明晰的定位,合肥学院一直实行“开门”办学:
传统的专业和课程设置,历来是专家教授主导“话语权”。而在合肥学院,专业指导委员会里不仅有学科带头人、教授,还有特意从企业聘请的专家、高工。每新上一个专业,都要征求社会的意见。前不久,合肥学院又与合肥市人事局联手开展“双挂”――学院从企业聘请兼职教授,参与人才培养方案制定、开设讲座和讲授“小型课程”、指导实验室建设和实验、指导毕业论文(设计)指导;而学院教师通过到企业挂职、开展科研合作、调研实践等方式“走出去”,为企业提供服务,到实践中去提高自己的教学能力和科研能力。
提升能力授人以渔
“矿泉水瓶子是用什么材料制成的?”这是一家企业招聘时向高分子专业硕士提出的问题,一些学生却无言以对。这个案例,警醒着合肥学院:培养学生光是传授书本知识不行,还要提升学生认知和行为能力。
针对传统教育注重考试结果,不注重过程学习,致使一些学生只会死记硬背,不会延展思维加以应用的问题。合肥学院创新考试“指挥棒”,2006年开始全面推行“N+2”考试。“N”是教学过程的考核次数,针对每门课程,N大于等于3,占总成绩50%,N可以是小论文、小测验,小综述,也可以是团队调研报告。“2”一个是期末考试,占总成绩40%;另一个是读书笔记,占总成绩的10%。考试制度改革的直接效果,就是让师生不仅重视知识记忆,更要重视知识运用。
授人以渔,自己首先要精于“渔”。于是,合肥学院制定了与众不同的“教师进修计划”:教授必须到专业相关的单位“进修”,高学位、高职称教师都要到企业锻炼6个月到1年时间,特殊专业并且要拿到岗位资格证书;实验室老师在熟悉岗位后,也必须到相关单位锻炼、学习。这样做的直接结果是,教室上课传授理论知识时,有了生产过程中的鲜活例子。
主动学习全程锤炼
被不少大学生所诟病的英语等级测试,在合肥学院却受到“热捧”――2005年合肥学院报考英语六级考试的人数是1809人,2008年则是7056人。不是因为学校有什么“挂钩”的政策和硬性规定,同学们说:“这叫做社会有要求,专业有需求。”
大学生对社会要求和专业需求认识不足,一直是高校育人中棘手的问题。合肥学院为新生特设了20个学时的专业导论课程,请专家授课帮助学生提高专业认知度和认可度,理性规划学习生涯。同时,引进德国应用型大学的认知实践制度,实行“九学期制”――在大二暑期前后增加了10-12周的“小学期”,让学生在专业岗位上感受职业素养和要求,提高专业课、课程选修结构的针对性。
如果说专业导论和认知实践只是提升学生能力的前奏,那么实习、实验则是合肥学院全程锤炼育人的“高潮”。在合肥学院,利用效率最高的地方是实验室,这里不同于一般高校的“单人单套”、“同一个实验”,而是实行少台套大循环管理模式,把各个系的机房和实验设备全部集中到学校管理,一个实验室可以同时做不同的实验,实验内容交由实验教研室统筹设计安排。
大学生实习难,是目前困扰高校提高学生动手能力的一个难题。合肥学院从建设“校企业互动共赢模式”模式入手,通过提升学校与企业的合作层次,在人力资源支撑、产学研结合等方面进行合作,2008年,合肥经济技术开发区与合肥学院签订全面合作协议,园区内20多家企业集体与学校签约合作共建应用型人才培养基地兼校企研发基地。“就业难不难,关键在于培养的人才与社会需求的吻合程度。”蔡敬民面对目前社会存在的大学生就业难的反思,反映了一个简单而又深奥的道理:就业,起点就在育人时!
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