作者：杨佳乐（中国社会科学评价研究院助理研究员）

　　近年来，在大国博弈日趋激烈、国际格局加速逆转、创新版图深刻重塑的时代背景下，做好人才工作已经成为党和国家一项重大而紧迫的任务。在2021年9月召开的中央人才工作会议上，习近平总书记作出明确指示，要用好用活各类人才，对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地。“十四五”规划纲要也提到“加快培养理工农医类专业紧缺人才”。

　　紧缺人才按类型可分为数量紧缺、质量紧缺和数质均缺，按程度可分为一般紧缺、比较紧缺和非常紧缺等。供不应求或供需错配是人才紧缺的主要成因。紧缺人才队伍的引进和培养，都离不开科学合理的评价体系，只有“指挥棒”导向正确，才能最大限度开发紧缺人才智力资本，为国家高质量发展提供有力支撑，因而紧缺人才评价的重要性不言而喻。

　　对紧缺人才的评价贯穿人才引进、培养、晋升和奖励全过程。在人才引进阶段，通常重点考察紧缺人才特质与岗位要求的匹配程度。人才特质一般包括学历学位、学科专业、职业资格、工作经验、职业素养、任职能力、年龄等，如广东省、四川省、上海市、杭州市等不少省市均发布了本区域紧缺人才目录，人才引进与否很大程度上取决于申报者所有与目录所需是否匹配。在人才培养阶段，主要考察紧缺人才知识技能与培养目标的匹配程度，如职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程、专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目和岗位培训项目等会考核培养培训对象的知识能力与技术水平，考核合格者颁发相应的培训证书。在人才晋升和奖励阶段，侧重考察紧缺人才的任职年限、品德、业绩、能力和贡献与绩效标准的匹配程度，表现特别突出者鼓励申报人才计划，提供相应资助并进行绩效评估，如各地推出的重点产业紧缺人才支持计划等。

　　概言之，匹配是紧缺人才评价的底线要求，也是当前评价紧缺人才的主要标准，姑且称之为常规评价。常规评价目标锚定、标准静态，是一种封闭、刚性评价。在评价主体上，常规评价以他评为主，紧缺人才被动接受考核，由相关机构审批认定其是否满足既定目标和标准。在评价内容上，对紧缺人才的学习经历、职业经历和工作业绩等都有明确要求，考核维度力求全面，考核难度由于顾及群体可达性通常定在平均水平。在评价方式上，无论是紧缺人才目录、培训证书授予、职称职务晋升还是人才计划申报，均基本形成固定规章制度，考核指标清晰可量化。

　　然而单纯依赖常规评价的潜在风险值得警惕。譬如在国家层面，储备紧缺人才肩负着突破关键领域核心技术“卡脖子”难题，实现我国科技自主创新的重大战略任务。然而“终点”单一、“赛道”单一的追赶之路所培养的更多只是追随者，即使偶有超越也是同一赛道的超越，实难开辟新赛道，完成从0到1的原始创新。这或许也是多年来中国从教育体系、科研体系到产业体系一直努力追赶西方，但仍遭遇“卡脖子”问题的根源之一。在区域层面，完全依据既定目录引进紧缺人才或许能够缓解当下人才资源在数量与质量上的供不应求，但却难以填补持续的产业升级和技术迭代导致的人才新缺口。在个体层面，如果对能力、业绩和贡献突出的紧缺人才也采用常规考评方式，那么作为“理性人”的紧缺人才在达到底线要求后可能选择“躺平”，从而陷入常规评价陷阱，空损宝贵的人才资源。

　　那么应当如何化解紧缺人才常规评价的潜在风险呢？在常规评价之外引入超常规评价是值得探索的优化途径之一。超常规评价的目标一定要是开放的，能够根据外部环境及时调整；标准一定要是柔性的，便于针对不同人才“量体裁衣”。实践中面向紧缺人才的“一事一议+特事特办”的绿色通道、“免予考试+随到随引”的高速通道、“不占岗位数量限额+不受岗位结构限制”的职称直聘、“特别推荐”“破格晋升”等机制均属于超常规评价。实施超常规评价需要明确谁来评、评什么和怎么评三个核心问题。

　　其一，紧缺人才超常规评价理应坚持自评与他评相结合，强调自评自荐、自立自强。紧缺人才属于战略人才力量中不可或缺的一部分，唯有自立自强的人才队伍方能支撑高水平科技自立自强。相较于常规评价中的他评为主，自评在紧缺人才超常规评价中应作为必备环节。紧缺人才竞聘晋升、揭榜挂帅是其发挥主体活力的集中体现，个人对自身能力、业绩和贡献也最有发言权。鼓励紧缺人才自评自荐，并将紧缺人才自评报告作为超常规评价必备材料既符合“谁主张谁举证”的程序正义，又能有效降低他评环节因为信息不对称引致的评价结果偏差风险，从而最大限度保证结果正义。

　　其二，紧缺人才超常规评价重在突出“一招鲜”，努力避免“一刀切”。常规评价的思路是提前预设条条框框，依据不同分目标的达成情况打分定级，此种评价逻辑看似综合全面实则分散精力，且不论不同目标之间是否存在张力，目标分解无形中还会引导紧缺人才将大量精力配置在补齐短板。紧缺人才具有很强的异质性，其中顶尖人才更是具有不可替代性，不能求全责备。超常规评价要遵循紧缺人才开发、使用规律，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，重点评价其在满足紧缺需求方面是否表现出杰出能力、卓越业绩与突出贡献等“独门绝招”，引导紧缺人才集中优势挖深井、出精品，必要时采取“一人一议、一事一议”，打破“一刀切”，鼓励“一招鲜”。

　　其三，紧缺人才超常规评价适宜采取例外原则，评价过程公开透明，主动接收各方监督。管理学中例外原则指高层领导应将常规事务管理权下放至各职能部门，仅保留对例外事项的决策权。紧缺人才常规评价机制相对成熟，应切实落实放管服改革，将评价权下放至各用人主体；超常规评价不少属于摸索之中的政策创新，适用例外原则，更需强化各方监督，杜绝权力寻租。必须坚持党对紧缺人才的全面领导，做到过程留痕、存档备查、公示合规、公开透明。必须坚持“一票否决”和“两张清单”：凡触碰国家安全、政治立场、科研诚信等红线的行为坚决实行“一票否决”；“两张清单”一是建立紧缺人才超常规评价“负面清单”，明确评价权力边界，二是存在违规行为的个人或组织列入评价“黑名单”，并视情节严重程度予以口头警告、书面警告、限期整改、追究法律责任等处罚措施。

　　最后需要注意的是，紧缺人才常规评价和超常规评价之间并非替代关系而是互补关系，如果以超常规评价完全替代常规评价可能引发公平危机、组织冲突等非预期后果。常规评价和超常规评价相互配合的双重评价模式一方面能够满足“情理之中”的基本要求，另一方面也可以有效应对复杂现实环境中的不确定性，持续激发紧缺人才创新创造活力，继而收获“意料之外”的硕果。人才评价关乎引才、育才、用才全链条，紧缺人才肩负着服务国家重大战略、引领经济社会发展的重要使命，建设新时代人才强国、世界重要人才中心和创新高地需要配套的紧缺人才评价模式作为支撑，通过创新紧缺人才评价理念、完善紧缺人才评价制度、优化紧缺人才评价方式源源不断培养造就爱国奉献、勇于创新的优秀人才，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。