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创新高职师资建设思路完善高职教师评价机制

2010-08-29 来源:光明日报 作者:赵善庆 我有话说

导读

高职院校直接为社会输送高技能应用型人才,在我国当前的经济社会建设中担负着重要使命。与发达国家相比,我们的高等职业教育水平还很低,教师的师德修养、学历水平、知识结构、实践技能等方面都不能

满足高职教育持续健康发展的要求。欲提高高职教师队伍整体素养,以下三个方面是关键:强化师德建设,塑造良好的师德师风;完备准入机制,打造优秀的师资团队;完善薪酬激励措施,构建科学的评价机制。

教师作为高职教育工作的主体,担负着为社会培养高技能应用型人才的重任,直接影响着我国社会和经济的发展进程。因此,如何提高高职教师的整体素养,创新师资建设思路,完善教师评价机制,使之适应社会经济发展对高职人才培养目标要求,是当前亟待研究的教育课题。

高职院校师资队伍现状

现今的高职院校大多是由原来的高专、职业大学、成人高校、重点中专“三改一补”转型而来,教师的师德修养、学历水平、知识结构、实践技能等方面都不尽如人意,加上长期形成的缺乏激励效力的评价机制,成为目前制约高职教育可持续与健康发展的“瓶颈”。

一是育人意识淡漠,师德修养有待提高。当前高职院校教师总体师德状况是良好的,但在某些教师身上,师德修养、思想素质等方面还存在诸多问题。如育人意识淡薄,对学生的思想道德教育漠不关心;对教学工作的投入不够,教案缺乏新意,更缺乏对教学内容、教学效果的探索与研究;对学生缺乏爱心,动辄训斥、讽刺、挖苦、羞辱学生,严重损害了教师和学校的形象。

二是师资结构不合理,准入机制亟须完善。目前高职院校师资结构不尽合理,如:来源结构不合理。高职高专教师大多来源于高校毕业生,基本属于从学校到学校,缺乏从事专业实践的技能和经验,知识结构不合理,实践教学环节薄弱,实践性教学比例偏低,形成“强理论,轻实践”的教学局面,无法适应高职教育培养应用型高级技术人才的目标要求;学历与职称结构不合理。比较发达的江苏省高职院校教师队伍中,取得博士学位的教师比例为1.27%,取得硕士学位教师比例为8.14%,具有正高级职称的教师极少,专业带头人特别是一些新兴学科的学科技术带头人更是严重不足;知识结构不合理。如今部分教师知识水平严重滞后,另一方面又缺少对新知识、新技术的学习欲望,更为突出的矛盾是大多数教师均具备系统的理论知识而欠缺娴熟的实践技能,知识结构严重失衡。而为改变这种局面引进一些高素质专家型人才时,往往会遭遇诸如编制限制等人事制度方面的限制,妨碍了优质资源的吸纳。

三是薪酬增长缓慢,激励机制尚需完善。财政拨款和学费收入仍为高职院校的资金来源主渠道,快速发展带来基本建设的急剧扩张,学校普遍资金紧张,经费匮乏,教师待遇低下且薪金增长乏力,教师积极性与主动性不高。薪酬增长缓慢成为制约高职教育质量提高的深层原因之一。同时,缺乏合理有效的薪酬激励机制。多数高职院校薪酬激励机制难以实现真正向教学一线教师倾斜,教师进行的精品课程开发、特色教材编写、教学方法改革等系列教学活动,由于相关量化激励指标的缺失,难以在薪酬体系中体现,严重影响教师教学改革的积极性。

高职院校师资建设路径的现实选择

1、强化师德建设,塑造良好的师德师风。

首先,要把教师师德建设纳入学校教师队伍建设的总体规划中。其次,引导教师树立正确的世界观、价值观、人生观,忠诚党的教育事业。爱岗敬业,教书育人,为人师表,无私奉献。再次,建立切实可行的师德评估标准,并使其制度化、规范化,成为教师行为模式的导向和评优晋职的依据。

2、完备准入机制,打造优秀的师资团队。

拓宽教师来源渠道。新增教师的数量和质量要满足高职教育发展的需求,必须有效拓宽教师来源渠道,改善师资队伍的来源构成。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径,拓宽教师来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效利用。

优化学历职称结构。针对我国高职师资队伍中低职称与低学历化问题,可以采取培养与引进多策并举,鼓励中青年教师通过在职学习,不断提高专业研究与教学能力,促进学历水平与职称的共同提升。

拓展更新知识结构。目前高职教育难以体现“能力”为本的职教特色,关键原因是严重缺乏既具备教师资格又兼备娴熟实践素能的“双师型”教师。因而,高职院校应根据各自的办学条件,在稳定现有师资队伍的基础上制定出一些优惠政策,吸引社会上有专业技术特长的人员到高职院校任职或兼职。教师准入机制的改革势在必行:即建立符合市场经济要求的合理的人才流动模式,打通企业编制与事业编制的界限,按需设岗,公开招聘,平等竞争,打造优秀的高绩效的师资团队。

3、完善薪酬激励措施,构建科学的评价机制。

高职教育作为准公共产品,政府理应加大对高职高专教育的经费投入,通过创造良好的工作环境和生活条件,形成尊师重教的浓厚气氛。通过合理的适度增长的薪酬激励,实现高职以能力为基础,与岗位和绩效挂钩对教师形成的长效激励,从而稳定教师队伍,留住人才。高职院校还应出台专门的优惠措施和奖励办法,以激励教师投身教学改革的积极性,对在精品课程开发、特色教材编写、教学方法改革方面成绩突出的教师给予相应的物质和精神奖励。加大对“双师型”教师的激励。高职教育的特殊性要求我们在评优、评先、职称晋升、薪酬设计等方面向“双师型”教师倾斜,制订体现高职工作绩效的显性指标,如设立“双师型”教师津贴等,最大程度地调动他们的积极性,对高职教育健康发展和教育质量的提高有着深远意义。(作者单位:无锡商业职业技术学院)

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